Pedro García-Cano

Chairman & CEO de WTC

Nos encontramos inmersos en una tormenta de arena en la que oímos voces pero no tenemos una visibilidad clara de la dirección a la que estas voces nos llevan.

Después de todos los meses de pandemia que hemos vivido y teniendo presente todas las consecuencias y oportunidades que se han generado ¿Cómo cree que se están consolidando las nuevas formas de trabajar? ¿La flexibilidad laboral es adaptable a todos los sectores y entornos de trabajo? ¿La combinación de lo híbrido y lo presencial en estos meses se ha consolidado bien? ¿Qué nos espera ante el momento que vivimos de cierta incertidumbre? ¿Cómo mantener la emocionalidad de cada organización “al rojo vivo”?

Vivimos un momento de cambio, un momento de transición, en el que considero que no disponemos de suficiente perspectiva para poder hacer una reflexión definitiva sobre como va a ser el modelo final de relación empresas/personas.

El momento actual podría ser comparado a una situación en la que, tras lo que ha sido un terremoto social, nos encontramos inmersos en una tormenta de arena en la que oímos voces pero no tenemos una visibilidad clara de la dirección a la que estas voces nos llevan.

Es evidente que los modelos híbridos van a ser una forma de trabajo predominante en los trabajos de oficina, pero también parece evidente que estos modelos híbridos no son aplicables a todos los sectores, ni a todas las funciones, ni en unos porcentajes determinados.

Cada organización, está buscando la “fórmula” que es más adecuada a su realidad; su “fórmula”, una “fórmula” adaptada a sus clientes, a sus necesidades operativas, a las personas que configuran la organización e incluso a su liderazgo y a su marco cultural.

En mi opinión el mundo de las personas, como cualquier mundo en el que existe un componente social importante, nos dirigimos a una fragmentación en el que convivirán multitud de tribus, de grupos, de organizaciones que tendrán formas diferentes de entender la vida y las relaciones.

Frente a un único mundo unidimensional y estandarizado, va a primar la convivencia de mundos, de organizaciones fragmentadas y complejas en los que no existe el café para todos, y en la que solo el tiempo dará y quitará razones y determinará cuales son las “best practices” de esta economía multifacética y plural en la que nos vamos a mover a partir de ahora.

Ante todos los acontecimientos vividos en referencia a la salud las empresas han tenido que priorizar y atender de forma directa a los empleados y clientes asegurando la buena salud de sus plantillas. ¿Cómo han evolucionado la prevención, la salud y el bienestar en nuestras empresas ¿Cómo han gestionado el estrés, la ansiedad y sus consecuencias en el momento que estamos viviendo con la salud mental?

La crisis ha puesto a la salud en el centro del debate. Hemos vivido en nuestra sociedad opulenta y cómoda, la primera crisis sanitaria que ha afectado a toda la sociedad occidental de una forma universal más allá de criterios de edad, clase social y de cualquier otro criterio sociodemográfico.

Esta crisis que ha afectado a la primera que ni siquiera ha sufrido una guerra, ha generado en amplios sectores de la población una preocupación e incluso unas cicatrices emocionales que precisan atención, recursos y priorización dentro del plan de trabajo de los departamentos de RRHH.

Creo que la palabra salud y la palabra recursos humanos van a quedar unidas de una forma estructural, mucho más allá de una aproximación de moda o de tendencia.

El employer branding y la comunicación interna se ha convertido en una disciplina o área en la organización imprescindible. Tanto RRHH, Marketing como la propia área de comunicación se han desarrollado "unidos" después de todos estos meses y han trabajado en pro de la cultura de la organización, generando mensajes internos y externos de gran valor para la empresa.

¿Qué tendencias se desarrollarán en nuestras organizaciones en materia de Employer Branding y comunicación teniendo muy presente la oferta de valor del empleado y la propia imagen de la empresa? ¿Es el perfil de RRHH más comunicador que antes?

El employer branding tanto en su faceta de atracción como de “engagement” va a tener que afrontar una multitud de retos en estos momentos de revolución, en el que hay un antes y un después.

Para comenzar vamos a tener que reflexionar y revisar sobre cual es nuestra propuesta de valor a los candidatos y a los empleados. ¿Cómo ha afectado la crisis sufrida a la relevancia y capacidad de atracción de la experiencia que ofrecemos a nuestros colaboradores? ¿Qué ha cambiado o que debemos cambiar de esta propuesta? ¿Cómo influyen la nueva realidad sobre las opciones de: teletrabajo, salud, deslocalización, seguridad/inseguridad a lo que nuestra empresa ofrece?.

Una crisis como la sufrida ha tenido efectos claros, la seguridad gana importancia, la necesidad de estar en tu casa, en tu ciudad con los tuyos ha hecho que las carreras internacionales o los trabajos “nómadas” pierdan atracción, la inflación hace que el concepto sueldo gane importancia… es necesario estar atento y ajustarnos dentro de la realidad de las organizaciones a estas demandas y contar el ajuste realizado.

Para continuar debemos avanzar en el camino de los canales de comunicación. ¿Cuanto tiempo podemos seguir ignorando como se construye y como se mide el éxito de las atracciones de atracción/ reclutamiento y “engagement” ?. ¿Utilizamos toda la información que herramientas de inteligencia como Linkedin Talent Insights nos ofrece? ¿ Desarrollamos planes editoriales y de contenido que trabajan en nuestros atributos diferenciales? ¿ Tenemos planes de embajadores? ¿Disponemos de un site de empleo propio que permita a unos candidatos cada vez más digitales conocernos? En resumen pasemos de hablar de digital a actuar en digital.

La tecnología ha sido claramente un facilitador y acelerador de procesos de digitalización y culturales en nuestras empresas. ¿Cómo aprovechar las sinergias generadas y las oportunidades que nos aporta la tecnología ante las personas?

¿La tecnología acelera el crecimiento interno y externo en las empresas? ¿Cómo participa recursos humanos de todo esto?

Pienso que también la situación vivida ha afectado a nuestra consideración sobre la tecnología y sobre su impacto en las organizaciones. Hemos pasado del debate a la creencia y a la practica.

No hay duda de que estamos en los principios de un nueva era, de que existen herramientas y plataformas digitales que ya están impactando los procesos de atracción, reclutamiento y gestión de personas y tampoco hay duda de que Recursos Humanos ha “abrazado” esta situación y de que está liderando esta revolución. Muchas organizaciones ya están en marcha, solo es necesario aumentar la velocidad y trabajar en la profundidad de las implementaciones.

El perfil de la función ha cambiado de forma clara a raíz de los últimos dos años, la gestión de personas es más marketiana. Hay que transmitir más y mejor con más eficacia. La persona dedicada a recursos humanos está mas que nunca “pegada” al negocio de las organizaciones y su nuevo mundo laboral flexible.

¿Cómo evoluciona el rol sabiendo que llamado de una forma o de otra es “imprescindible”?

La función es plenamente consciente de que no vale solo “hacer” sino que además hay que “contar”. Los profesionales de RRHH entienden la potencia de una marca empleadora fuerte, y la necesidad de irla construyendo en base a creatividad, inversión e innovación.

Muchas veces el reto al que nos enfrentamos como RRHH, es el conseguir de las organizaciones los fondos necesarios y el tiempo suficiente para desarrollar su labor.

El marketing de los recursos humanos es una actividad a la que no se han dedicado suficientes fondos y el conseguirlos no es tarea fácil; además las personas de comunicación sabemos que la construcción de una marca empleadora necesita constancia y tiempo. Sencillamente es imposible crear para mañana una marca sin fondos.

Si una empresa tiene un reto de comunicación necesita las dos cosas y además en proporción directa inversa cuanto el reto sea mayor, cuanto menos tiempo tengamos necesitaremos más fondos para conseguir nuestros objetivos.

¿Cómo convencer a nuestras organizaciones? Primero creo que precisamos sensibilizar a las organizaciones abriendo la ventana a información relativa a iniciativas que ya están teniendo lugar y de las que se puede aprender y en segundo lugar, demostrando que generamos impacto.

Es por ello que abogamos apasionadamente por la generación de sistemas de medición y cuadros de mando que expongan claramente el ROI de las acciones, sea a nivel cuantitativo o cualitativo. Un gran amigo decía “Lo que no son cuentas son cuentos” y esto es una verdad y un reto que debemos y podemos afrontar.

Francisco García Cabello
Fundador y CEO Foro Recursos Humanos

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