Ángel Javier Vicente

Transformation, Organization & People Director de Grupo Cofares, y Vicepresidente de DCH.

Sentirse parte de una empresa que reconoce tu labor como empleado es lo que a todos nos hace sentirnos bien y sentirnos valorados.

Después de todos los meses de pandemia que hemos vivido y teniendo presente todas las consecuencias y oportunidades que se han generado ¿Cómo cree que se están consolidando las nuevas formas de trabajar? ¿La flexibilidad laboral es adaptable a todos los sectores y entornos de trabajo? ¿La combinación de lo híbrido y lo presencial en estos meses se ha consolidado bien? ¿Qué nos espera ante el momento que vivimos de cierta incertidumbre? ¿Cómo mantener la emocionalidad de cada organización “al rojo vivo”?

Los cambios en el mundo laboral ya estaban en marcha mucho antes de que nos sobreviniera la pandemia. En los últimos 10 años, la cantidad de empleados que trabajan de forma remota aumentó de forma importante. Si bien es cierto, que las nuevas formas de trabajar se van adaptando según el sector donde estemos, y sobre todo la cultura de empresa. Sectores industriales tienen más dificultad de aplicar flexibilidad laboral, como la entendemos en entornos de oficinas.

En cuanto a la combinación entre lo hibrido y lo presencial, hemos tenido en muchas organizaciones, un máster intensivo durante la pandemia. Con ello, hemos conseguido salir de la zona de confort y de la rutina, y por ello, adaptarnos a los cambios de forma abrupta, y ello provocó que adoptáramos esta nueva forma de trabajo, y se comprobó que funcionó. Esto ha permitido que se haya consolidado en muchas organizaciones, además de ser una demanda de los empleados/as la continuidad de este.

En todo esto, ha cobrado mucha importancia la mentalidad de liderazgo de los mandos intermedios y aquellas personas que gestionan equipos, y ello, nos lleva a si queremos mantener la emocionalidad y el compromiso de los empleados, tener líderes integradores, que sean capaces de definir objetivos comunes, saber delegar funciones, planificar las tareas, etc… Es capital tener un nuevo estilo de liderazgo, al estar en continuo cambio tanto en las empresas como en la sociedad en general.

Ante todos los acontecimientos vividos en referencia a la salud las empresas han tenido que priorizar y atender de forma directa a los empleados y clientes asegurando la buena salud de sus plantillas. ¿Cómo han evolucionado la prevención, la salud y el bienestar en nuestras empresas? ¿Cómo han gestionado el estrés, la ansiedad y sus consecuencias en el momento que estamos viviendo con la salud mental? Las áreas de seguridad y bienestar organizacional han tenido una importancia capital, ya que han tenido que tomar decisiones rápidas, y lidiar contra la incertidumbre y el miedo de las personas. No olvidemos que ese miedo e incertidumbre conlleva estrés, ansiedad y aquellas enfermedades relacionadas con la salud mental.

En Cofares pusimos el foco en ello, e hicimos un buen trabajo basado en comunicación constante con los colaboradores, con los comités de empresa, centrando en todo momento, la búsqueda de minimizar la incertidumbre y el miedo de las personas. Pusimos cursos de formación relacionados con la salud mental, así como constante información sobre los acontecimientos de salud que nos rodeaban.

No hay que olvidar que al igual que la salud física, el bienestar emocional y las técnicas para una mejor autorregulación, son uno de los pilares fundamentales de la función del área de bienestar organización y la gestión de personas. Políticas de conciliación, la tecnología o la transformación de las formas de trabajo son cambios experimentados en entorno laboral, que afectan a las personas. Por ello, lograr la satisfacción de los empleados y altos grados de compromiso de los mismo es el futuro desafío al que nos enfrentamos.

El employer branding y la comunicación interna se ha convertido en una disciplina o área en la organización imprescindible. Tanto RRHH, Marketing como la propia área de comunicación se han desarrollado "unidos" después de todos estos meses y han trabajado en pro de la cultura de la organización, generando mensajes internos y externos de gran valor para la empresa.

¿Qué tendencias se desarrollarán en nuestras organizaciones en materia de Employer Branding y comunicación teniendo muy presente la oferta de valor del empleado y la propia imagen de la empresa? ¿Es el perfil de RRHH más comunicador que antes?

Hoy más que nunca, nos hemos dado cuenta de que la Comunicación debe ser la otra cara de la misma moneda de Experiencia de Empleado. Sin lugar a duda, la comunicación es fundamental para las direcciones de gestión de personas. Una óptima comunicación nos ha ayudado mucho a las organizaciones en estos últimos años. Hemos facilitado el liderazgo en remoto, gracias a ello, habilitando a los líderes a comunicar con impacto, manteniendo cerca y al día a sus equipos, maximizando la experiencia del empleado, su colaboración y productividad.

Así mismo, cuando hablamos de una buena experiencia del empleado, no solo está relacionada con las condiciones salariales que tenga, sino que también está condicionada por el ámbito emocional, los valores de la empresa y su satisfacción en la misma.

Por ello, las tendencias en employer branding se basan en potenciar la imagen de marcha de la empresa para que los propios empleados se conviertan en armas de información, y por ende, clave para la atracción de nuevos talentos, y que den a conocer los valores organizativos, la puesta en práctica de un liderazgo que refleje los valores de nuestra organización ante los empleados, la preocupación de la salud de los empleados y la adopción de diferentes espacios de trabajo, entre otros.

Sentirse parte de una empresa que reconoce tu labor como empleado es lo que a todos nos hace sentirnos bien y sentirnos valorados.

La tecnología ha sido claramente un facilitador y acelerador de procesos de digitalización y culturales en nuestras empresas. ¿Cómo aprovechar las sinergias generadas y las oportunidades que nos aporta la tecnología ante las personas?

¿La tecnología acelera el crecimiento interno y externo en las empresas? ¿Cómo participa recursos humanos de todo esto?

La evolución tecnológica, no solo acelera el crecimiento interno y externo, sino que ha permitido que los empleados puedan trabajar en cualquier lugar, y enfocarse en soluciones e innovación, y menos en tareas repetitivas, y ello, ha provocado una evolución cultural en las organizaciones.

Desde el área de recursos humanos, hemos impulsado todos estos cambios, poniendo herramientas a los colaboradores, así como fomentando la desconexión digital, en aras a un mayor compromiso.

Y además el uso de esta tecnología, ha provocado cambios en los roles de la fuerza laboral, las soluciones digitales y de inteligencia artificial, han provocado tener que realizar desde recursos humanos una adecuación de la formación de los colaboradores.

Debemos por lo tanto desde el área de personas, mejorar el desarrollo de la inteligencia emocional, la resiliencia, y la capacidad de seguir cambiando todo el tiempo.

El perfil de la función ha cambiado de forma clara a raíz de los últimos dos años, la gestión de personas es más marketiana. Hay que transmitir más y mejor con más eficacia. La persona dedicada a recursos humanos está mas que nunca “pegada” al negocio de las organizaciones y su nuevo mundo laboral flexible.

¿Cómo evoluciona el rol sabiendo que llamado de una forma o de otra es “imprescindible”?

Si hace años la figura del business partner de recursos humanos (HRBP) era importante, ahora tiene un rol más destacado. Está cerca del negocio, y es conocedor del mismo, hablando el mismo idioma y aportando soluciones.

En los próximos años, entiendo que las habilidades destacables en la evolución del rol de los equipos de recursos humanos son el pensamiento crítico y la resolución de problemas, como nuevas aptitudes de autogestión, el aprendizaje activo, la tolerancia al estrés y la flexibilidad.

Por ello, la mitad de nosotros necesitará volver a capacitarse en los próximos años, a medida que se afiancen motivos como los impactos económicos tras la crisis sanitaria y la creciente automatización del empleo.

Francisco García Cabello
Fundador y CEO Foro Recursos Humanos

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