Alicia Zamora Baeza

Directora de Recursos Humanos, Mediaset España Comunicación y miembro de la Junta Directiva de DCH

Se está haciendo un gran esfuerzo por consolidar un modelo de trabajo híbrido que satisfaga tanto las necesidades de los empleados como las corporativas.

Después de todos los meses de pandemia que hemos vivido y teniendo presente todas las consecuencias y oportunidades que se han generado ¿Cómo cree que se están consolidando las nuevas formas de trabajar? ¿La flexibilidad laboral es adaptable a todos los sectores y entornos de trabajo? ¿La combinación de lo híbrido y lo presencial en estos meses se ha consolidado bien? ¿Qué nos espera ante el momento que vivimos de cierta incertidumbre? ¿Cómo mantener la emocionalidad de cada organización “al rojo vivo”?

En el comienzo de la pandemia las empresas tuvimos que hacer un gran esfuerzo por adaptar nuestro modelo de trabajo, generalmente presencial, a una nueva situación de deslocalización. A pesar de que esta adaptación fue en tiempo récord, conseguimos mantener la viabilidad del negocio. En muchas empresas lo precipitado de la situación impidió implantar un modelo de teletrabajo progresivo y maduro basado en las best practice del mercado.

En la actualidad, una vez superada la etapa más restrictiva, el modelo de teletrabajo empieza a consolidarse. Sin embargo, sigue habiendo sectores en los que no es aplicable por la naturaleza de su actividad. El sector audiovisual, es un claro ejemplo de la complejidad a la que se enfrentan las empresas, cuyo negocio necesita una alta tasa de presencialidad.

No obstante, en aquellas áreas susceptibles de adaptar este nuevo paradigma laboral, se está haciendo un gran esfuerzo por consolidar un modelo de trabajo híbrido que satisfaga tanto las necesidades de los empleados como las corporativas, medida clave para atracción de nuevos talentos.

Desde el punto de vista de recursos humanos, estamos en un momento crucial y enormemente retador. Debemos conjugar políticas que nos permitan superar las múltiples crisis a las que estamos expuestos, ya sean los nuevos escenarios provocados por la transformación digital, la variabilidad económica, la inestabilidad geopolítica y los numerosos cambios legislativos, entre otros, que hacen que tengamos que estar muy atentos para mantener la paz social en las organizaciones.

Por tanto, debemos mover ficha, e implantar políticas que nos ayuden a cambiar la manera de hacer las cosas, en mi opinión, la innovación, transparencia en la comunicación y la gestión del cambio son las palancas que más nos ayudarán a preservar el compromiso y la emocionalidad de los empleados con la compañía.

Vivimos un momento de cambio que ha generado que el mercado laboral se encuentre en un momento de ebullición. El nuevo modelo de trabajo híbrido ha eliminado fronteras en pro de la globalización y el talento nacional tiene más oportunidades laborales que nunca, lo cual supone un gran reto para aquellas compañías que buscamos retenerlo y atraerlo. La cultura, los valores corporativos, así como el desarrollo profesional que se ofrecen a los empleados son hoy la clave para afrontar el futuro.

Ante todos los acontecimientos vividos en referencia a la salud las empresas han tenido que priorizar y atender de forma directa a los empleados y clientes asegurando la buena salud de sus plantillas. ¿Cómo han evolucionado la prevención, la salud y el bienestar en nuestras empresas? ¿Cómo han gestionado el estrés, la ansiedad y sus consecuencias en el momento que estamos viviendo con la salud mental?

Hemos aprendido que la prevención ha jugado un papel importantísimo estos dos años atrás. Nosotros hemos llevado a cabo una política de salud 360º con los empleados. Nuestro principal objetivo ha sido velar por la salud todos ellos, tanto desde un punto de vista físico como psicológico. Éramos conscientes de la delicada situación y hemos invertido muchos recursos y esfuerzos en paliar dichos efectos.

Las medidas que hemos implantado han sido muchas; deslocalización de gran parte de la plantilla, la realización de pruebas diagnósticas periódicas, instalación de máquinas dispensadoras de material preventivo por el campus, barreras preventivas en los puestos y en el comedor, atención psicológica 24 horas, entre otras. Somos el único medio de comunicación, en Europa, que ha certificado el Protocolo de lucha contra el Covid19 por AENOR, además de reforzar los canales de comunicación interna con los managers y empleados, y la concienciación en la prevención.

Nosotros teníamos una doble responsabilidad, no sólo atender la salud de nuestros trabajadores, sino también, al ser considerados como un medio esencial, debíamos atender a la ciudadanía, tanto desde un punto de vista informativo como de entretenimiento.

El employer branding y la comunicación interna se ha convertido en una disciplina o área en la organización imprescindible. Tanto RRHH, Marketing como la propia área de comunicación se han desarrollado "unidos" después de todos estos meses y han trabajado en pro de la cultura de la organización, generando mensajes internos y externos de gran valor para la empresa.

¿Qué tendencias se desarrollarán en nuestras organizaciones en materia de Employer Branding y comunicación teniendo muy presente la oferta de valor del empleado y la propia imagen de la empresa? ¿Es el perfil de RRHH más comunicador que antes?

Sin duda a raíz de la pandemia ha aflorado la cara más humana de las empresas, al dirigir su atención no sólo al empleado, sino a su circunstancia personal y profesional.

Ha sido una etapa de aprendizaje y madurez en lo que a cultura corporativa se refiere y todo un reto a la hora de fortalecer el vínculo empresa-empleado. Reforzar la comunicación ha sido fundamental ya que, en una situación de máxima incertidumbre y aislamiento, se ha confirmado como el principal canal de unión entre la empresa y su plantilla.

Todo ello debe servir de aprendizaje a la hora de identificar las necesidades nuestros empleados con el objetivo de definir nuestra estrategia de employer branding. De este modo conseguiremos afianzar el compromiso y sentimiento de pertenencia del talento interno.

Cada vez más, los profesionales buscan conectar con compañías concienciadas e involucradas en las mismas cuestiones que a ellos les preocupan, ya sea medioambiente, integración de personas en riesgo de exclusión social, etc. Por ejemplo, durante la pandemia hemos puesto en marcha el programa Conectados, el cual pretende acercar trimestralmente al empleado temas de Salud, Digitalización y Negocio, también semanalmente se mantenían reuniones informativas con las áreas, o el proyecto de comunicación social 12 meses, entre otros.

Las acciones de employer branding y comunicación ofrecen a las compañías la oportunidad de dar visibilidad a sus valores y cultura corporativa, por lo que continuarán esta tendencia de humanización, no sólo de los mensajes sino de las iniciativas en sí mismas.

Por otro lado, el empleado siente la necesidad de ser escuchado y comprendido, por lo que es el momento de reforzar o establecer nuevos canales de comunicación bidireccional que cubran las nuevas necesidades corporativas.

Nuestros empleados son los mejores embajadores de marca que una empresa puede tener, por lo que trabajar su engagement es la mejor inversión, no sólo para retener el talento interno sino también para atraer el talento que necesitamos, y así seguir siendo competitivos en un mercado cada vez más exigente.

La tecnología ha sido claramente un facilitador y acelerador de procesos de digitalización y culturales en nuestras empresas. ¿Cómo aprovechar las sinergias generadas y las oportunidades que nos aporta la tecnología ante las personas?

¿La tecnología acelera el crecimiento interno y externo en las empresas? ¿Cómo participa recursos humanos de todo esto?

La tecnología es un medio, pero no es el fin en sí mismo. La tecnología es una palanca importante que nos ayuda a mecanizar procesos, y a que la relación con nuestro cliente interno sea más ágil y eficaz. Debemos tener una mayor transparencia en nuestra gestión diaria, e incitar al equipo a probar, y a tomar decisiones basadas en datos. Pero tenemos que dar un paso más, y la gestión del cambio cultural impacta directamente en las personas, y es en este punto dónde interviene HR, debemos provocar que el cambio cultural interno vaya acompañado de un cambio de comportamientos y se consolide en el tiempo. ¿Y cómo lo podemos hacer? Pues, considerando otras palancas estratégicas que también intervienen como son; la cultura organizacional, el liderazgo, organización y las personas.

En el ámbito externo, transformar no consiste en pensar en las capacidades tecnológicas de las compañías sino en saber cómo llegar hasta el cliente.

El perfil de la función ha cambiado de forma clara a raíz de los últimos dos años, la gestión de personas es más marketiana. Hay que transmitir más y mejor con más eficacia. La persona dedicada a recursos humanos está más que nunca “pegada” al negocio de las organizaciones y su nuevo mundo laboral flexible.

¿Cómo evoluciona el rol sabiendo que llamado de una forma o de otra es “imprescindible”?

No cabe duda de que la función de HR vive un momento de transformación. Debemos conocer, anticiparnos y dar solución a las necesidades de negocio. Vivimos en un momento con altísima incertidumbre, de ahí que la transparencia en la comunicación interna sea clave en nuestra función.

Además, nuestro rol no sólo tiende hacia el marketing interno sino también hacia el data y hacia la innovación tecnológica, sin dejar de lado la gestión humana. Es por ello por lo que la tendencia nos lleva hacia perfiles 360º con gran capacidad de adaptación, aprendizaje continuo, capacidad analítica, orientación a resultados y atención al cliente, sin olvidarnos por supuesto, de competencias digitales, esenciales para afrontar las nuevas necesidades empresariales.

HR desempeña un rol estratégico dentro de la organización, no sólo es la cara visible de ésta, quien da la bienvenida a los nuevos empleados y quien se preocupa su bienestar, sino el punto de conexión de las diferentes áreas de negocio. Por tanto, debe tener un conocimiento sólido del negocio al mismo tiempo que un alto grado de gestión de habilidades personales para establecer relaciones de confianza con nuestra plantilla.

Francisco García Cabello
Fundador y CEO Foro Recursos Humanos

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