Pedro García-Cano

Country Manager de TMP Worldwide

Recursos Humanos se seguirá afianzando en un rol protagonista como motor del cambio.

Desde su experiencia, ¿cómo visualiza la evolución de los recursos humanos?

En TMP hemos tenido la oportunidad de asistir a los últimos 30 años de la actividad de Recursos Humanos. Desde una visión general puedo decir que la evolución  de la función  ha sido apasionante, los retos a los que las empresas se han enfrentado han permitido a Recursos Humanos la posibilidad de pasar de tener un papel muy administrativo, a finales de los 80, a adquirir, un rol como motor del cambio, ejerciendo un papel protagonista, en el que estoy seguro que seguirán afianzándose, ya que su aportación al negocio es clave.

¿Qué aporta una iniciativa como la gala de los RR.HH. al sector?

Asistimos a una inflación en iniciativas alrededor de la función de recursos humanos, pero desde nuestra experiencia en otros países, sentíamos que “faltaba algo”.

En otros mercados existe una tradición de celebración de la función, de definir puntos de encuentro en los que se promueven la faceta “personas” que hay detrás de los “profesionales” que dirigen el sector.

Esta sensación venía reforzada por nuestro trabajo en el Directorio “Quién es Quién en RR.HH.”, que este año cumple su vigésima edición  y por el que contactamos  anualmente

1.500 profesionales de RR.HH. Habíamos detectado un interés muy claro de desarrollar este tipo de encuentro, por lo que consideramos que la presentación del Directorio era una magnífica excusa para reunirnos.

Con este criterio, diseñamos un evento que nos permitiera celebrar nuestra  pertenencia a una comunidad profesional de Personas. Una iniciativa que nos permitiera una vez al año desarrollar lazos, conectando más con quienes somos que con lo que hacemos y “descubrirnos mutuamente como personas”.

Al final, las iniciativas demuestran su validez y aportación a través de la valoración de las personas que deciden participar en ellas mismas y fue una alegría comprobar que la primera edición de La Gala fue un éxito.

¿Qué claves considera que son en las que se debe centrar la innovación en el sector de recursos humanos?

Pienso que la clave de la innovación es considerar la innovación en sí como una parte importante del ADN de RR.HH. en todos los aspectos de la función; que la  comprensión  de  los  cambios que se están produciendo en el entorno social, económico y tecnológico haga que mantengamos un espíritu de revisión, cuestionamiento y mejora continua, una actitud que debe afectar no solo a los objetivos de nuestra actividad, sino también al cumplimiento de dichos objetivos.

¿Los departamentos de RR.HH. piensan en su marca empleadora?

El concepto de Employer Branding es uno de los temas que están encima de la mesa de la mayoría de los departamentosde RR.HH.y es una prioridad importante en la agenda de los planes de acción de las empresas. Tanto RR.HH., como los CEOs de las compañías asumen la importancia que el marketing de RR.HH. va a tener en la consecución de los objetivos del negocio.

La función ha interiorizado los conceptos de experiencia empleado  y  está muy  centrada en la generación de iniciativas que mejoren la atracción y el engagement de los empleados.

¿Cómo podría avanzarse en la construcción de la marca empleadora?

En mi opinión, los departamentos de RR.HH. van a progresar de acuerdo a las necesidades que un marketing de RR.HH. establece. Creo que el departamento de RR.HH. que quiera trabajar el  concepto   de  marca   empleadora y beneficiarse de lo que significa tener una marca fuerte va a asumir de una forma clara las reglas de lo que un marketing profesional del siglo XXI precisa. Algunos puntos que me gustaría mencionar son:

  • La necesidad de trabajar en la construcción de la marca como se construyen las marcas, es decir, con planes a corto, medio y largo plazo.
  • Asumir que el marketing de RR.HH. como cualquier marketing se compone de un producto (la experiencia real del empleado) y de una comunicación (la potenciación de esta experiencia). La excelencia precisa que ambas facetas trabajen perfectamente y de forma sincronizada.
  • Invertir en investigación de la experiencia del empleado con la misma pasión con la que se invierte en la investigación de la experiencia del cliente.
  • Avanzar en la implementación de un marketing digital por su importancia  social y su aportación como plataforma con alcance global, segmentada, rápida, económica y medible.
  • Utilizarmetodologíasprobadasyreferencias de benchmarking internacionales, pero aplicarlas de forma astuta de acuerdo a la realidad y objetivos de cada organización.
  • Identificar en qué áreas y cuáles son los partners que nos pueden hacer avanzar más rápido.

Díganos tres cosas que no le pueden faltar a un directivo de recursos humanos desde el punto de vista de Employer Branding

  • Mentalidad digital. Digital no va a llegar a RR.HH. El Employer Branding y la gestión de los procesos de marca son ya digitales.
  • Sensibilidad comunicación. Las empresas que quieran atraer y retener a los mejores, tendrán que tener la mejor comunicación con los candidatos y con los empleados.
  • Actitud para un aprendizaje continuo. En los últimos 20 años hemos pasado de un mundo dominado por la prensa y lo gráfico a un mundo de redes  sociales  y  audiovisual,  un  mundo en el que la inteligencia artificial, la realidad aumentada y virtual son la siguiente frontera.

Francisco García Cabello Director del Foro de los Recursos Humanos

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