Francisco García Cabello

Fundador y CEO Foro Recursos Humanos

Lo que las empresas buscan son candidatos con unas habilidades blandas o soft skills muy desarrolladas y actitudes que se puedan adaptar a la cultura y valores de la organización.

Estamos viviendo tiempos de incertidumbre para las organizaciones desde todos los puntos de vista. Parece que la atracción y el engagement del talento es de las áreas en el que las organizaciones se enfrentan a uno de los mayores retos.
¿Cómo está viviendo y afrontando su organización la escasez de talento?, ¿Cómo perciben el futuro en esta área? ¿Qué efecto piensa que va a tener la tecnología?

Sudar la camiseta ya no es suficiente. Hay que trabajar en nuestras organizaciones y sentir los colores por dentro y por fuera. Los empleados aspiran a desarrollar su función de la manera más flexible y teniendo claros los objetivos. El bienestar se ha convertido en una herramienta de retención y las acciones de nuestros lideres (y su forma de dirigir) en un elemento de atracción para los mejores. Todos debemos estar comprometidos. Y para que esto se dé debemos establecer palancas en “las formas de hacer”.
Hay quien no se puede permitir dejar de trabajar. Las distancias se acortan en las posibilidades de trabajar en varias empresas durante tu vida laboral y en la opción de “plantar cara “a tu organización. Unos y otros se marchan de las organizaciones por los pequeños detalles. Acciones, ejemplo, cultura, liderazgo, imagen pudieran ser algunas de las variables a tener presente. Cada vez importa más la felicidad de cada uno en el espacio de cada uno. Sea en la oficina o en casa.
Esto es una lucha por las organizaciones en la necesidad no solo de tener banquillo sino de algo más.
Las empresas necesitarán en el futuro reclutar de forma permanente y de una forma creativa e innovadora. Aquí la tecnología aporta rapidez, volumen y facilidad, entre otras muchas cosas.
La inteligencia artificial por ejemplo nos hace a todos la vida más fácil, cómoda, incluso más placentera …Desde la tecnología y el conocimiento ha supuesto un avance hacia la modernización como catalizador de cambios positivos …un efecto que ha influenciada un gran cambio de escenario donde el empleo, las relaciones laborales y los centros de trabajo son actores fundamentales.

El bienestar y la salud se ha convertido en una gran área de trabajo sobre la que recursos humanos ha tenido y tiene mucho que decir. Hemos aprendido casi “por urgencia” el movimiento “health” en nuestras organizaciones, en este sentido: ¿Es la salud y el bienestar el gran atractivo de los empleados en estos momentos?, ¿Se han convertido en la “gran herramienta de la atracción del talento?, ¿Cómo se ven los “siguientes pasos “en este terreno desde recursos humanos?

La pandemia ha sido casi por necesidad un revulsivo en todos estos aspectos.
Lo que las empresas buscan son candidatos con unas habilidades blandas o soft skills muy desarrolladas y actitudes que se puedan adaptar a la cultura y valores de la organización. Las habilidades sociales, la forma de ser, la personalidad y los propios valores serán eje fundamental. Todos estos aspectos vienen desde la actitud y la propia historia del candidato (educación, familia, contexto, vivencias y experiencias).
Estar a gusto en una organización va a depender de muchos factores. La presión y su nivel de acción van a ser decisivos. Por otro lado, siempre lo han sido. Lo que ocurre es que desde la pandemia aspectos como el bienestar, la ansiedad, el estrés y la salud mental se han definido mucho mejor y se han cuantificado de forma clara. Se han sacado conclusiones muy positivas que hablan de tener herramientas, planes y acciones para desarrollar esto muy bien en nuestras empresas.
Además, este factor es decisivo para la vida laboral. Cada persona valora su estado de salud mucho más que antes o al menos se explicita mucho mejor. Ello supone preocuparnos y ocuparnos más por nosotros en el contexto de una organización. Las empresas lo saben y se ponen en acción en este sentido. Recursos Humanos trabaja mucho más coordinado que “antes “con el área de prevención o salud de cada organización. Todas las “señales “de estado de salud de la organización se deben manejar y poner en valor.

La comunicación interna está “en portada” en todas nuestras empresas como elemento clave y prioritario. La comunicación no funciona sola y tampoco está aislada. El CEO, se focaliza especialmente en preservar los valores y la cultura de la organización. ¿Cómo puede desarrollarse más y mejor esta comunicación interna? ¿Qué herramientas y tecnología son necesarias para su consolidación y desarrollo?
¿Cómo puede impactar de forma 360º en la organización?

Es uno de los elementos más importantes en mi opinión en el desarrollo de las personas y las empresas en estos momentos. Las empresas necesitan comunicar y desarrollando la comunicación están reclutando. Las organizaciones desde el Employer Branding son valoradas casa vez más por clientes, empleados y futuros empleados.
Desde la propia organización necesitamos dar mucho valor al mensaje… al corporativo y al de nuestros jefes o lideres de la organización.
Recursos Humanos (especialmente después de la pandemia) está muy vinculado a comunicación…Hemos aprendido que hay que estar más cerca de los empleados y escuchar su voz personalizando la gestión cada vez más (al nivel que cada empresa pueda)
Cada vez más empresas son conscientes de que cuidar su Employer Branding es tan importante como cuidar de su marca global.
Las empresas deben buscar en sus acciones y contenidos dar la imagen de ser los mejores. Eso lo hace la marca contando con sus productos, sus clientes y especialmente sus personas.
Aquí las empresas necesitan ser creativas desde su formación a los propios mensajes. Hay que ser muy “clarito” ante la comunicación interna para no generar ambigüedades o confusiones internas. Todo es un 360 º en nuestras organizaciones. Todo influye. Todo importa. Todo cuenta. El motor para que esto funcione debe ser la comunicación interna activa y su efecto positivo. Estar conectado siempre y estando atentos a las reacciones y voces de nuestros empleados. El CEO de cualquier organización quiere sobre este asunto datos, acción y recurrencia para que la organización este viva y actualizada a los tiempos que vivimos de una cultura y valores muy concretos.

Parece que, ante el nuevo contexto laboral de reclutamiento las directrices no se siguen “a la primera”, las formas de “liderar” han cambiado. ¿Cuáles son las claves o el mejor estilo de liderazgo?, en el momento de transformación y cambio en el que se encuentran las organizaciones, ¿Cómo se puede entender e interpretar mejor “la voz” del líder? ¿Cuáles son las claves del líder para influir en los demás?

Esto es uno de los elementos fundamentales en las organizaciones. El CEO de una organización no puede estar en todos “los rincones “de una empresa. Los mandos intermedios y los líderes serán fundamentales.
El líder deber generar y hacer equipo desde una dirección por objetivos. Y para ello debe desarrollar unos valores claves y fundamentales. Algunos pueden ser:
• Tener claro un plan y comunicarlo. Tenerlo planificarlo.
• Generar un plan de confianza. Dia a día.
• Aprender de los errores.
• Tener definidos los roles en los equipos.
• Incidir constantemente en la cohesión y unión de los equipos.

Estamos en la era del potencial humano y esto hace que el talento se transforme en la fuente principal del rendimiento empresarial, ya no sólo se asocia con al área de Recursos Humanos, sino que se alinea con la estrategia de negocios. Pasa a ser una herramienta fundamental para el crecimiento empresarial y el progreso económico lo que genera que las organizaciones deban pensar bien sus estrategias.
Como hemos comentado las bases del potencial de cada organización dependen no sólo de la fuerza de su talento, sino también del rendimiento de sus líderes, quienes transmiten sus valores y motivación a los equipos.

¿Cómo ve la evolución del rol de recursos humanos? Esta pregunta es recurrente en cada edición, porque la función evoluciona y se actualiza. ¿Qué tendencias debe tener muy presente un director de personas para los próximos años y como cree que se potenciaría la actividad de recursos humanos en el futuro?

Quizás reiteramos, pero es significativa esta afirmación que venimos insistiendo desde hace ya muchos años y especialmente desde los últimos tres. La labor y la función del director de personas en nuestras organizaciones es vital y trascendente. Y debemos hacerla más…muy cerca siempre del CEO de la compañía y en sintonía con la estrategia. Es una función muy de transmisión y de comunicación hacia dentro y con trascendencia coordinada hacia fuera. Desde la cultura de la propia organización captar la atención de las personas es una labor HR.
Uno de los mayores retos de futuro seguirá siendo gestionar el talento y la retribución o salario. Es uno de los aspectos de presente a futuro de la función. Ser creativo en los nuevos espacios de trabajo y ante el bienestar será otra palanca vital. Y siempre mantener el mensaje actualizado en plantillas y directivos para ofrecer lo mejor y más diferenciador para empleados y clientes.
Desde el Foro Recursos Humanos estamos siendo en estos veinte años testigos directos de la importancia de la función y al mismo tiempo la necesidad que tiene el rol de ir ganando protagonismo y contenido como pieza clave de un comité o toma de decisiones de una organización siempre en plena comunicación.

Francisco García Cabello
Fundador y CEO Foro Recursos Humanos

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