Juan Carlos Pérez Espinosa

Presidente Global de DCH - Organización Internacional de Directivos de Capital Humano y CEO de Facthum

Recursos Humanos tiene que dar un paso firme al frente en todo lo relacionado con ESG y no pensando sólo en la “S” de ESG, sino en la concepción global y transversal de la sostenibilidad.

Estamos viviendo tiempos de incertidumbre para las organizaciones desde todos los puntos de vista. Parece que la atracción y el engagement del talento es de las áreas en el que las organizaciones se enfrentan a uno de los mayores retos.
¿Cómo está viviendo y afrontando su organización la escasez de talento?, ¿Cómo perciben el futuro en esta área? ¿Qué efecto piensa que va a tener la tecnología?

En nuestro informe LLYC-DCH Tendencias Talento 2023 planteamos que las empresas deben empezar a “abrazar la rotación”, ya que se trata de una tendencia que no sólo va a permanecer, sino que, además, va a continuar incrementándose en el futuro: la forma de entender la relación entre los empleados y la empresa está modificándose de manera sustancial y el “job hopping” que era propio de los perfiles tecnológicos y de las generaciones jóvenes, que están buscando permanentemente nuevos retos, se va trasladando paulatinamente al conjunto de la organización.
Y hablamos de “abrazar la rotación” para no entenderla exclusivamente como un problema que tiene que resolver el Departamento de Personas, sino entender que la rotación puede ser una oportunidad para renovar de manera constante parte de nuestro capital humano con talento que puede traer ideas nuevas, que permitan mantener a la organización constantemente alineada con su entorno y huir de modelos endogámicos. Muchas empresas han entendido que la rotación también puede ser una oportunidad para que sus talentos adquieran nuevas experiencias en otras organizaciones y luego puedan regresar con fuerzas e ideas renovadas que sigan impulsando la competitividad de la empresa: cada vez más empresas están poniendo en marcha programas de “alumni”, para mantener una comunicación constante con sus antiguos empleados, para evitar la desconexión completa y que tengan la oportunidad de reincorporarse en el futuro aportando nuevo y renovado valor a la organización.
Respecto a las diferentes generaciones, la mayor rotación también puede ser una oportunidad para incorporar perfiles más senior, que den más estabilidad a los equipos y reduzcan la rotación. Por otro lado, el fenómeno de la rotación también está haciendo que se replanteen las políticas de movilidad interna, para conseguir que esa rotación se produzca dentro de la organización y no necesariamente hacia el exterior, ofreciendo nuevos retos dentro de la propia empresa, para que el talento no mire siempre fuera para encontrar nuevas oportunidades. Pero esto sin duda implica también replantear muchas políticas y prácticas en la gestión del talento.

El bienestar y la salud se ha convertido en una gran área de trabajo sobre la que recursos humanos ha tenido y tiene mucho que decir. Hemos aprendido casi “por urgencia” el movimiento “health” en nuestras organizaciones, en este sentido: ¿Es la salud y el bienestar el gran atractivo de los empleados en estos momentos?, ¿Se han convertido en la “gran herramienta de la atracción del talento?, ¿Cómo se ven los “siguientes pasos “en este terreno desde recursos humanos?

La salud y el bienestar de las personas que constituyen la empresa se ha convertido, sin duda alguna, en una de las prioridades de los Departamentos de Capital Humano. En este caso, como muchos otros, la pandemia situó en el centro de las preocupaciones de las empresas, la necesidad de desplegar política y prácticas que faciliten la salud y el bienestar de los empleados y, además, desde un planteamiento más holístico, teniendo en cuenta todos las variables que inciden sobre ellas. A este respecto ha cobrado especial relevancia el cuidado de la salud psico-emocional, dado que ha sido uno de los fatores que se visto más impactado.
Lo cierto es que éste era ya un tema central en la agenda de los Departamentos de Personas, pero la coyuntura que hemos vivido ha acelerado, si cabe, su importancia. De hecho, DCH entrega cada año, junto a Aces Europe, un reconocimiento en el Parlamento Europeo a la “Empresa Europea de la Salud y el Deporte”, para reconocer a organizaciones que despliegan políticas para impulsar la práctica del deporte y el cuidado de la salud entre sus empleados. Ya hemos reconocido con este galardón, en la ceremonia en el Parlamento Europeo, a empresas como Seat, Cofares, Alsa, El Pozo o Sacyr.

La comunicación interna está “en portada” en todas nuestras empresas como elemento clave y prioritario. La comunicación no funciona sola y tampoco está aislada. El CEO, se focaliza especialmente en preservar los valores y la cultura de la organización. ¿Cómo puede desarrollarse más y mejor esta comunicación interna? ¿Qué herramientas y tecnología son necesarias para su consolidación y desarrollo?
¿Cómo puede impactar de forma 360º en la organización?

Nosotros creemos que la comunicación es un elemento clave, e incluso desde una perspectiva más amplia, creemos que el marketing aplicado a RRHH va a ser un elemento crítico para la función de recursos humanos en el futuro inmediato. Pero no sólo por la utilización cada vez más intensiva que hacemos de herramientas y metodologías del marketing (inbound recruiting, employer branding, employee experience…etc) sino porque también tenemos que saber aplicar correctamente todas las posibilidades que nos ofrece el marketing digital para comunicarnos, con la potencia necesaria, a nuestros “mercados” objetivos internos (nuestros empleados) y externos (potenciales futuros empleados). Por esa razón, desde DCH también estamos impulsando la formación en marketing digital para los profesionales de los Departamentos de Personas.
Por otro lado, y en la línea de lo planteas, uno de los enormes retos a los que nos enfrentamos con el trabajo remoto y con la globalización de la fuerza de trabajo es establecer robustas políticas y prácticas de comunicación que faciliten el refuerzo de la cultura empresarial de cada compañía.

Parece que, ante el nuevo contexto laboral de reclutamiento las directrices no se siguen “a la primera”, las formas de “liderar” han cambiado. ¿Cuáles son las claves o el mejor estilo de liderazgo?, en el momento de transformación y cambio en el que se encuentran las organizaciones, ¿Cómo se puede entender e interpretar mejor “la voz” del líder? ¿Cuáles son las claves del líder para influir en los demás?

Éste es sin duda el elemento crítico, al final todo de lo que estamos hablando descansa en las personas que dirigen personas, es decir, en los managers. Nada de lo que queramos trasformar o evolucionar se podrá hacer si no es a través de las personas que tienen como responsabilidad dirigir a otras.
Y estas personas, estos managers se están viendo sometidos a una evolución brutal de su realidad: tienen que dirigir equipos cada vez más diversos (tal diversos como la creciente y rica diversidad de la realidad en la que operan las empresas), constituidos por personas de generaciones diferentes, con valores diferentes, con diferentes maneras de entender el trabajo e, incluso, su propia vida. Además, tiene que dirigir a equipos que no siempre comparten el mismo espacio de trabajo y, en muchos casos, en diferentes países, con diferentes culturas y, por si fuera poco, en diferentes usos horarios.
Y todo esto además tienen que hacerlo, en muchos casos, sin haber recibido una preparación específica…y este es el punto esencial: es necesario que formemos adecuadamente a nuestros managers para que su trabajo de dirigir personas funcione adecuadamente y para que sean capaces de disfrutar de esa gran tarea que consiste en tratar de que aflore todo el potencial de talento de las personas que tienen a su cargo.

¿Cuáles son las claves?, pues como sucede con la empresa en su conjunto: la empresas tienen que entender adecuadamente las necesidades de los mercados y los entornos en los que operan para poder dar una respuesta adecuada a esas necesidades. A los managers tenemos que darles herramientas y metodologías para que puedan entender cómo son los equipos y cada persona que tienen a su cargo, para de esta manera poder adaptarse a lo que sus equipos necesitan y así poder sacar el máximo potencial del talento que tienen a su cargo, entendiendo que la persona que dirige a otras es el instrumento para que los equipos a su cargo puedan desarrollar su talento. Lo explica con mucha claridad Ken Blanchard “Los líderes de equipo eficaces ajustan su estilo para proporcionar lo que el grupo no puede proporcionar por sí mismo”.

¿Cómo ve la evolución del rol de recursos humanos? Esta pregunta es recurrente en cada edición, porque la función evoluciona y se actualiza. ¿Qué tendencias debe tener muy presente un director de personas para los próximos años y como cree que se potenciaría la actividad de recursos humanos en el futuro?
Yo creo que es indiscutible de los Departamentos de Capital Humano están tomando progresivamente un mayor protagonismo en las empresas y en las decisiones estratégicas que afectan a éstas. Pero si se trata de destacar cuáles son las principales oportunidades que se están presentando para la función y dónde sería interesante que pusiéramos el foco, yo destacaría tres: Aprovechar todas las oportunidades que nos abre HR analitycs y las inmensas posibilidades que nos abre la inteligencia artificial para poner sobre la mesa datos de calidad que aporten valor en la toma de decisiones.
Evolucionar nuestro rol para tener un papel central en los procesos de transformación de las organizaciones, donde debería ser el Departamento de Personas quien liderara o co-liderara estos procesos continuos a los que se ven y se van a ver sometidas las organizaciones para poder adaptarse a los entornos tan enormemente dinámicos como los que se mueven hoy todas las empresas.
Y finalmente, creo que Recursos Humanos tiene dar un paso firme al frente en todo lo relacionado con ESG y la sostenibilidad, y no pensando sólo en la “S” de ESG, sino en la concepción global y transversal de la sostenibilidad.

Francisco García Cabello
Fundador y CEO Foro Recursos Humanos

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