Pedro García-Cano

Chairman & CEO de WTC

RRHH ha sido el punto de referencia en la mayor crisis de nuestra generación.

Estamos pasando un momento con la pandemia que nunca olvidarán, ni personas ni empresas. Las formas de trabajar han cambiado y después de “muchos meses” vemos evolución pero también incertidumbre. ¿Qué hemos anotado en la libreta de las experiencias para recursos humanos? ¿Cómo se han vivido en su organización estos tiempos?

La pandemia ha representado un momento especialmente relevante para el mundo de los recursos humanos. Las crisis anteriores que hemos vivido han sido en su mayoría crisis económicas, y por lo tanto en estas crisis es el Director Financiero el que ha ido adquiriendo un protagonismo derivado de la necesidad de solucionar problemas que afectaban a la financiación y a otras áreas bajo su responsabilidad.

En cambio esta crisis ha sido una crisis que podemos definir como “humana”, estamos viviendo unos momentos que han situado a los profesionales de RRHH bajo el foco de atención de las organizaciones y de los colaboradores. RRHH ha sido para las personas y para las empresas el punto de referencia de la mayor crisis que ha vivido nuestra generación y además esta crisis ha puesto a prueba muchas de las politicas que recursos humanos venía trabajando en las últimas décadas.

En este entorno, creo que los profesionales de personas han demostrado, de una forma rotunda, el impacto positivo que tiene la función, la aportación de valor real, la capacidad de tomar decisiones rápidas y efectivas, y la flexibilidad para adaptarse al cambio.

La pandemia ha hecho visible el gran trabajo realizado durante mucho tiempo de forma silenciosa. Esta visibilidad y la valoración de lo realizado va a permitir seguir avanzado a la función, desarrollar todavía más profundamente y con más recursos los grandes proyectos que van a configurar las empresas del mañana.

En mi opinión se acerca una “era dorada” para los profesionales que trabajan en el área de personas.

Los empleados y sus mensajes, de forma general e individual han tomado posiciones claves en nuestras organizaciones. Su voz se oye y se escucha. Las formas de participación se reflejan como innovadoras y creativas. ¿Qué ha cambiado en las organizaciones en las formas de comunicar? ¿Se posiciona la comunicación interna como disciplina, área y contenidos claves?

El periodo vivido ha modificado positivamente el enfoque de la comunicación interna.

Antes de la pandemia algunas organizaciones realizaban una comunicación sobre temas que eran relevantes para la organización, pero que muchas veces carecían de interés para el empleado.

La pandemia ha obligado a hacer una revisión del enfoque de la comunicación externa de acuerdo a la valoración de su efectividad. Esta se ha hecho más real, más focalizada en lo que el empleado precisaba no en lo que la empresa quería contar, más humana más dirigida a la persona, más rápida para resolver las incertidumbres que los colaboradores vivían , en resumen una comunicación sobre todo EFICAZ y pegada al terreno que nos ha ayudado mejor a encontrarnos como personas.

Los escenarios de flexibilidad en las organizaciones y sus bondades ante lo híbrido se han convertido en un elemento de valor. El talento parece que se va buscando un nuevo sistema de relación con las empresas… ¿Qué cambios se han producido en la atracción y el reclutamiento en esta postpandemia? ¿Cómo se va a comportar “el talento” en un futuro?

Es claro que el entorno laboral va a cambiar y que las personas van a demandar un nuevo sistema de relación con las empresas. Un nuevo esquema de relación que busca por parte del empleado más seguridad, más humanidad y más flexibilidad. Reinvicaciones que ya estaban encima de la mesa antes de la pandemia y cuya urgencia se ha visto acelarada por la crisis.

Dicho esto, me permitiría asegurar que todavía estamos viviendo los últimos temblores del cataciclismo mundial que hemos padecido, y por lo tanto es muy complicado tener la suficiente perspectiva para poder determinar la profundidad de los cambios estructurales que las personas van a solicitar y la capacidad de las empresas de atender a estas demandas y proteger al mismo tiempo el negocio.

Pienso que una vez “pase la tormenta” y volvamos a la nueva realidad se va a abrir un debate apasionante sobre modelo y modelos. Me aventuro a predecir que quizá el futuro se base en la coexistencia de una gran variedad de modelos cuyas características van a depender de diferentes palancas de decisión y realidades del negocio tales como el tipo de actividad, el marco cultural y las tribus sociales que se quieran atraer para desempeñar las labores. Considero que el “café para todos” tiene los días contados.

Los nuevos escenarios laborales en todos los sectores están cambiando. La tecnología ha dominado el mundo del trabajo. ¿Cómo ha afectado la tecnología en todas “las generaciones” que conviven en su organización? ¿Qué retos plantea la experiencia de todos estos meses vividos?

La tecnología ha sido nuestra salvación, sin ella muchas empresas no podríamos haber seguido operando y muchas personas habrían sufrido situaciones extremas relacionadas con el sentimiento de soledad.

Además la crisis ha activado en los colectivos más veteranos la urgencia de elevar su capacidad de usuario y por lo tanto el mínimo común denominador de las empresas y de los colectivos.

Al igual que con la definición de los modelos de relación colaborador/ empresa, se abre un periodo de reflexión y debate sobre cual es el equilibrio correcto entre lo analógico y lo digital, entre lo remoto y lo cercano, y de nuevo creo que cada organización debe llegar a sus propias conclusiones de lo que le es útil a la empresa y a las personas que trabajan en ella.

Si hay algo que no va a faltar en la agenda del director de recursos humanos y en su actividad en la organizaciones son políticas y programas dedicados al bienestar y la salud.

¿Qué papel tendrá la salud y los recursos humanos en los próximos años?

El aumento del nivel de exigencia respecto a la salud desde un punto de vista global, es decir en sus tres vertientes: intelectual, físico y emocional es una tendencia estructural que va más allá de la crisis sanitaria.

Además, las empresas son conscientes que es muy difícil separar la parte de vida de la persona privada y de la persona trabajadora. Es apasionante atender debates sobre hasta donde debe llegar el nivel de intervención de la empresa en el ámbito de lo privado dado el carácter de vasos comunicantes de ambas realidades en el engagement y eficacia de nuestros colaboradores.

Más allá de esta reflexión, no hay duda que es un tema que ocupa y ocupará la agenda de las políticas de recursos humanos en el corto/medio y largo plazo

Francisco García Cabello
Director del Foro de los Recursos Humanos

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