Juan Carlos Pérez Espinosa

Presidente Global de DCH - Organización Internacional de Directivos de Capital Humano y CEO de Facthum - We'll Spain

Flexibilidad y gestión de la diversidad son dos conceptos que han venido para quedarse y se acentuarán en un futuro inmediato.

Estamos pasando un momento con la pandemia que nunca olvidarán, ni personas ni empresas. Las formas de trabajar han cambiado y después de “muchos meses” vemos evolución pero también incertidumbre. ¿Qué hemos anotado en la libreta de las experiencias para recursos humanos? ¿Cómo se han vivido en su organización estos tiempos?

Si tenemos que hacer balance de lo que ha supuesto este enorme “cisne negro” para la función de Recursos Humanos, creo que la primera y principal conclusión es que la función ha salido claramente reforzada de esta coyuntura. En términos generales, la respuesta que han dado los departamentos de personas y sus profesionales ha sido excepcionalmente buena: se han vivido situaciones enormemente complejas para las empresas y las personas y la función de RRHH. ha sabido dar soporte a todas las necesidades que han surgido y que ha implicado trabajar simultáneamente, y en “tiempo real”, para dar respuesta a problemas tan diversos como la comunicación, la transformación digital, la implantación del trabajo remoto, el soporte a los managers para afrontar una situación que ha requerido modificar los modelos de dirección de personas, hasta, por supuesto, todo lo relacionado con la salud, incluyendo la salud psicoemocional.

Pero ciñéndome a la pregunta, creo que la principal experiencia para anotar, tanto para recursos humanos, como para el mundo de la empresa en general, es la necesidad de dar respuestas ágiles a situaciones o problemáticas no previstas: es cierto que esto ha sido una situación coyuntural, pero también es cierto que existe una alta probilidad en la aceleración de cambios radicales en los entornos en los que operamos y en la aparición de situaciones disruptivas no previstas. Si algo ha venido para quedarse es la necesidad de modelo ágiles en las organizaciones.

Respecto a cómo se ha vivido en DCH, lo cierto es que ha sido una oportunidad para acelerar nuestro proceso de internacionalización: antes de la pandemia operábamos en cuatro países y en la actualidad ya operamos en trece. La situación producida por la Covid-19 ha hecho aún más relevamente la necesidad de compartir experiencias internacionales entre los directivos de capital humano de las empresas. Por esa razón además de contar en la actualidad con Capítulos de DCH en 13 países de Europa y América Latina, hemos lanzado un Capítulo en África y estamos desarrollando también actividades para nuestros miembros desde EE.UU. y Asia.

Los empleados y sus mensajes, de forma general e individual han tomado posiciones claves en nuestras organizaciones. Su voz se oye y se escucha. Las formas de participación se reflejan como innovadoras y creativas. ¿Qué ha cambiado en las organizaciones en las formas de comunicar? ¿Se posiciona la comunicación interna como disciplina , área y contenidos claves?

Sin duda la comunicación interna ha cobrado un enorme protagonismo en los últimos tiempos y además se ha visto obligada a innovar tanto en las formas de comunicar, como en los canales y los propios soportes. El confinamiento obligó a desarrollar iniciativas nuevas, a una gran velocidad, para poder mantener canales fluidos con unos empleados que estuvieron, primero confinados, y luego trabajando en remoto.

Pero si algo nos ha confirmado esta nueva realidad es la necesidad de que la comunicación interna y la comunicación externa de las compañías esté completamente alineada. Creo que es algo que ya todos sabíamos: la necesidad de coherencia y consistencia entre la comunicación interna y externa, pero la situación provocada por la pandemia y postpandemia (ya podemos vislumbrar esta nueva realidad) ha confirmado, de manera contundente, que cualquier disonancia entre la comunicación interna y externa es un suicidio para las organizaciones.

Y esto plantea un reto fascinante para integrar equipos multidisciplinares y con competencias diversas, para afrontar los requerimientos de la comunicación interna y externa y hacerlo, además, desde una perspectiva de multicanalidad.

Los escenarios de flexibilidad en las organizaciones y sus bondades ante lo híbrido se han convertido en un elemento de valor. El talento parece que se va buscando un nuevo sistema de relación con las empresas… ¿Qué cambios se han producido en la atracción y el reclutamiento en esta postpandemia? ¿Cómo se va a comportar “el talento” en un futuro?

Realmente a día de hoy tenemos muy pocas certezas sobre esta cuestión, es verdad que tenemos muchas opiniones y estudios que intentan identificar esas tendencias, pero lo cierto es que aún tenemos muchas incertidumbres: de hecho algunas de las cuestiones que todos dábamos por hechas en los primeros meses de la pandemia, sobre qué aspectos habían venido para quedarse definitivamente, no parece que se estén confirmando y con el paso de los meses es como si se estuvieran diluyendo.

Lo que sí parece bastante claro es que hay dos conceptos que sí han venido para quedarse y, probablemente, se van a acentuar en el futuro inmediato: flexibilidad y gestión de la diversidad. Flexibilidad organizacional para adaptarse a los entornos, incluidas las nuevas demandas de las personas respecto a las organizaciones en las que trabajan y capacidad para gestionar una creciente diversidad de perfiles con planteamientos y demandas profesionales también diversas. Esto va a afectar a todos los momentos de la experiencia del empleado (o candidato) con la organización: desde la atracción del talento a la desvinculación: ya hemos aprendido del marketing que en RRHH. también debemos ser capaces de segmentar nuestro “mercado” (las personas de la organización) para diseñar estrategias diferenciadas de gestión del capital humano, para los diversos “segmentos” de personas que componen nuestra organización, con demandas y necesidad también diversas

Francisco García Cabello
Director del Foro de los Recursos Humanos

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