Adolfo Pellicer

Regional Sales Director South Emea en Workday

Las grandes tendencias de RR. HH. en 2020 serán agilidad organizacional, experiencia del empleado y planificación empresarial.

Las experiencias que han tenido en 2019 con las marcas cliente en Workday en sus respectivas de áreas de RR. HH. seguro les han aportado una visión de las nuevas tendencias en la Gestión de personas. ¿Qué hemos aprendido del 2019? ¿Cuáles son las tendencias de futuro?

Una de las grandes lecciones de estos últimos años, es que en un mercado cada vez más dinámico, con un mundo empresarial complejo, las compañías sin capacidad de reacción ni adaptación a la innovación cada vez tienen menos opciones. Por eso las grandes tendencias de gestión de personas que van a primar en 2020 son principalmente agilidad organizacional, experiencia del empleado y planificación empresarial.

Las compañías van a poner el foco en la agilidad organizacional, una serie de capacidades cruciales para reaccionar con rapidez y eficacia cuando surgen oportunidades a través de las nuevas tecnologías digitales y la evolución de los comportamientos de los clientes. En este sentido, es esencial que no haya silos en la organización y que empleados y colaboradores obtengan los skills necesarios para que la empresa sea ágil, eficiente y esté preparada para cualquier disrupción futura.

Con esto en mente, las empresas van a tener que dotarse de soluciones cada vez más sofisticadas que fomenten la planificación, la ejecución y el análisis continuo de los datos pero que, a la misma vez, sean sencillas de utilizar y ofrezcan una experiencia del empleado personalizada e inteligente, orientada a mejorar la eficiencia, el intercambio de conocimiento y la colaboración.

Los recursos humanos conviven en un entorno tecnológico que busca aportar resultados al conjunto de la organización. ¿Cuáles son las claves para el éxito de la tecnología en relación con los recursos humanos? ¿En las organizaciones prima la cultura o el desarrollo digital? ¿Cómo conviven estos factores con el negocio?

La disrupción digital ha afectado a todos los sectores y a todas las funciones empresariales, incluida la de RR. HH. El éxito de la tecnología radica en la adopción de esta por todos los empleados de la organización y la agilidad de esta ante los continuos cambios del negocio.

Además, en una organización la cultura empresarial debe de estar en el core de la estrategia digital e ir introduciendo las nuevas tecnologías para aprovecharlas al máximo y capacitar a los empleados para que las adopten plenamente.

El compromiso es el gran reto. Parece que, respecto a este asunto, el CEO está muy interesado. ¿Cómo podemos establecer una política de compromiso en las organizaciones que aumente la retención y potencie el Employer Branding? ¿Es esta cuestión una oportunidad para que CEO y RR. HH. aumenten las conversaciones y gane influencia la posición del director de personas en nuestras empresas?

A medida que las tecnologías de consumo siguen avanzando en un mundo de experiencias personalizadas y contextuales las expectativas siguen aumentando para que los sistemas de gestión funcionen de modo similar. Desde Workday sabemos que una de las claves de hoy para que el empleado se sienta comprometido con su empresa es ser capaces de ofrecer una nueva experiencia de personas en la que se simplifiquen las tareas y la experiencia digital sea más personalizada y atractiva.

El CEO siempre debe conversar con el CHRO e ir de la mano en todo lo referente a las personas. La agilidad organizacional ha dado pie a que la estructura jerárquica y en silos tradicionales vaya desapareciendo en aras de una organización horizontal e interconectada. El CEO, como parte de la organización, debe trabajar en conseguir esta agilidad y ser el primero en involucrarse en una metodología o estrategia así.

Los empleados siempre han sido un eje fundamental en las organizaciones pero parece que toman protagonismo en estos tiempos. ¿Cómo debe ser una comunicación interna eficaz? ¿Tenemos libertad para ser creativos en nuestras empresas?

Los empleados buscan conexiones aún más fuertes con las empresas para las que trabajan, por lo que necesitamos encontrar maneras de llegar a las personas de una manera más personalizada y escalable. Una comunicación interna eficaz debe ser transparente y mantener al empleado al día de todo lo que está ocurriendo en la empresa: si una persona se siente partícipe e implicada, su productividad y confianza serán mayores. Además, también debe tener en cuenta que se trata de una comunicación por y para ellos, por lo que debe ir en sintonía con sus inquietudes, necesidades o demandas.

Sobre la libertad para ser creativos dentro de las empresas, yo me atrevería a decir que sí, o al menos ese debería ser el objetivo. Si los líderes de recursos humanos, finanzas u otros departamentos, y los managers de equipos se centran en hacer calar hondo la filosofía y valores de la empresa en los empleados, así como en fomentar una buena experiencia, su creatividad irá en línea con lo que quiere la compañía, por lo que ésta no tiene nada que temer. Para mí es cuestión de confianza y escucha mutua.

La función de recursos humanos está evolucionando muy rápido en los últimos años. ¿Cuáles son los pilares sobre los que se sostendrá la profesión? ¿Qué hay que cambiar? ¿Es cuestión de actitudes o aptitudes?

El CHRO es una pieza fundamental para construir organizaciones ágiles e innovadoras. Es decir, si partimos de la base de que el talento es el recurso más importante en las organizaciones, resulta lógico pensar que la persona responsable de identificarlo, atraerlo y fidelizarlo se convierta también en un activo imprescindible y determinante para el éxito de la compañía.

Y es que el CHRO es el responsable ejecutivo de la estrategia de personal que la empresa adopta para lograr resultados empresariales y de una estrategia dinámica de asignación de talento. La atracción del talento y el desarrollo de este para lograr un lugar de trabajo más inclusivo, además de una buena cultura empresarial, son factores que mejoran estos resultados.

Eso sí, es necesario tener en cuenta que este rol requiere unas determinadas capacidades que permitan a las empresas llevar a cabo la difícil tarea de detectar y atraer un talento cada vez más competente y, por esto mismo, voluble y exigente. En definitiva, el CHRO debe comprender y visualizar de forma global la organización para poder así anticiparse a sus necesidades.

Francisco García Cabello

Director del Foro de los Recursos Humanos

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