Moisés Arrimadas

Director de Recursos Humanos y Transformación en Intu

Las empresas se han visto abocadas a afrontar nuevas realidades y necesidades de negocio, que han hecho que los profesionales de Gestión de Personas tengamos que adaptarnos a lo que nos exige el negocio y nuestros equipos.

Las experiencias que han tenido en 2019 en sus áreas de RR. HH. seguro les han aportado una visión de las nuevas tendencias en la gestión de personas. ¿Qué hemos aprendido este año? ¿Cuáles son las tendencias de futuro?

2019 ha sido un año marcado por la incertidumbre y el cambio en lo político, lo económico y lo social. Las empresas se han visto abocadas a afrontar nuevas realidades y necesidades de negocio, que han hecho que los profesionales de Gestión de Personas tengamos que adaptarnos a lo que nos exige el negocio y nuestros equipos. Una vez que las funciones clásicas de RR. HH. se han cubierto, es hora de aprovechar nuevas oportunidades para fidelizar, atraer y sacar más partido al mejor talento. Para nosotros, 2019 ha sido el año de la experiencia del empleado, del bienestar, de la experiencia de equipo y, sobre todo, de la simbiosis con la tecnología en el negocio y en nuestros procesos internos.

Los recursos humanos conviven en un entorno tecnológico que busca aportar resultados al conjunto de la organización. ¿Cuáles son las claves para el éxito de la tecnología en relación con los recursos humanos? ¿En las organizaciones prima la cultura o desarrollo digital? ¿Cómo conviven estos factores con el negocio?

Hay que aprovechar la tecnología para humanizar más las relaciones de trabajo. Cuando los procesos, políticas e incluso muchos trabajos se automatizan, es cuando el papel de los RR. HH., como humanizador de las relaciones laborales, puede dar más frutos.

El valor añadido de la Gestión de Personas pasará de ser un gestor de políticas a aumentar el foco en temas como el compromiso, el desarrollo, la innovación, etc. Para ello, debemos contar con los empleados para realizar ese cambio. No existe de manera clara una apuesta firme por lo digital en muchos sectores y necesitamos promover una cultura de start up, de agilidad, para que el negocio y los empleados usen y aprovechen la evolución digital en su ámbito laboral con la misma facilidad que lo hacen en su vida privada.

El compromiso es el gran reto. Parece que, respecto a este asunto, el CEO está muy interesado. ¿Cómo podemos establecer una política de compromiso en las organizaciones que aumente la retención y potencie el Employer Branding? ¿Es esta cuestión una oportunidad para que CEO y RR. HH. aumenten las conversaciones y gane influencia la posición del director de personas en nuestras empresas?

El compromiso y el branding de nuestras organizaciones deben basarse en actuaciones claras dentro y fuera de la empresa, que luego se comuniquen, igualmente, dentro y fuera de la empresa de manera eficaz. Si demográficamente nos dirigimos a un entorno de escasez de talento, esta cuestión salta a la palestra. Y por supuesto, los efectos colaterales de este branding interno y externo deben colaborar a un mayor éxito del negocio.

Los empleados siempre han sido un eje fundamental en las organizaciones pero parece que toman protagonismo en estos tiempos. ¿Cómo debe ser una comunicación interna eficaz? ¿Tenemos libertad para ser creativos en nuestras empresas?

Debe haber una sintonía total entre la letra (la cultura, los valores, las formas de trabajar, etc.) y la música (cómo comunicamos interna y externamente esos valores). Teniendo esto en cuenta, creo que debemos apostar por una comunicación cada vez más generada por los propios empleados, que sea diseñada, lanzada y gestionada por ellos mismos, ya que, en el mundo actual, la comunicación, la opinión, el feedback realmente efectivo es aquel que el propio usuario quiere que sea, no el plan de comunicación que la empresa elige lanzar. Por poner un símil, sería comparar la publicidad que la marca hace de un producto versus las opiniones que los propios usuarios hacen de ese producto en la red.

La función de recursos humanos está evolucionando muy rápido en los últimso años. ¿Cuáles son los pilares sobre los que se sostendrá la profesión? ¿Qué hay que cambiar? ¿Es cuestión de actitudes o aptitudes?

La función cambia porque las personas y los negocios evolucionan. Una función de RR. HH. cercana a negocio, proactiva, innovadora, defensora de los valores de la organización y orientada a conseguir que cada uno dé lo mejor de sí mismo es algo intemporal. Y sí, es cuestión de actitud para afrontar el cambio en nuestra función y abandonar lo que, hasta hace poco, justificaba nuestra existencia, pero también requiere tener las aptitudes para poder promover esos cambios internamente.

Francisco García Cabello

Director del Foro de los Recursos Humanos

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