Andrés García Arroyo

Regional Sales Director South Emea de Workday

El CHRO del futuro. Prever resultados, diagnosticar problemas y prescribir acciones.

Muchas veces hablamos del futuro, pero ¿cuántas veces logramos describirlo? Imagínese a un responsable de una influyente organización de RR.HH.: en el futuro cercano un CHRO se conectará a una conferencia telefónica sobre ingresos y beneficios para ayudar al CEO a explicar cómo han contribuido los nuevos programas de recursos humanos a conseguir el reciente y sorprendente aumento de ingresos. Después, entra en una exclusiva sala de conferencias virtual en un hotel de Tokio para hablar con la prensa. Se disculpa en japonés (a través de un dispositivo «hearable» que traduce en tiempo real y que todos llevan de forma discreta en el oído) por llegar un minuto tarde antes de exponer nuevos planes para llenar el vacío de competencias mediante la formación laboral continua en Asia- Pacífico. Y para terminar el día cena con los principales europeos del sector del transporte y de la logística para tener una mejor idea de cómo los camiones sin conductor y el transporte totalmente automatizado afectan a las necesidades del negocio y en la cultura de su organización.
La situación anterior es bastante conservadora, y cualquier predicción sobre lo que haremos en el futuro es mucho más

segura que cómo lo haremos. Después de todo, la necesidad del ser humano de conectarse, comunicarse y tener una motivación en el trabajo no se quedará obsoleta en un futuro próximo.
En un momento en el que nuestra economía se basa cada vez más en el conocimiento y los servicios, los trabajadores son    los elementos que más valor producen para las empresas. De hecho, en 2010 los activos intangibles representaban el 85%  del valor de una empresa, cuando en 1982 eran solo el 40%. Estamos seguros de que estas cifras se han vuelto aún más espectaculares en los últimos años. Si el talento es el recurso más importante de una empresa, es lógico que la persona responsable de buscarlo y conservarlo se vuelva crucial para su supervivencia. En el informe «Disrupting the CHRO» se apunta lo siguiente: «Por motivos que van desde el cambio demográfico y la modificación de las estructuras familiares hasta los cambios de actitud de las nuevas generaciones y el impacto de las políticas de los gobiernos, las empresas ya no pueden asumir que dispondrán de una amplia fuente de talento competente para alcanzar sus objetivos de crecimiento, y menos aún que el talento se encontrará fácilmente».

Habilidades necesarias para el nuevo rol

Ya  sabemos cómo trabaja el Director de RR.HH. del futuro,  pero ¿qué debe hacerse hoy para permitir que esta hipótesis se haga realidad? Según los autores del artículo «People Before Strategy: A New Role for the CHRO» publicado en Harvard Business Review, los tres aspectos fundamentales de la nueva generación de CHRO son: prever resultados, diagnosticar problemas y prescribir acciones sobre las personas para añadir valor a la empresa. Sin embargo, tal y como los autores apuntan: «Algunos de estos aspectos pueden parecer la función habitual de un CHRO, pero aún no se han llevado a la práctica, para decepción de la mayoría de los CEO».
Prever resultados ayudará al CFO y al CEO a comprobar cómo las personas adecuadas en roles clave contribuirán a alcanzar los objetivos presupuestarios y del negocio. Además, el CHRO también debería estudiar lo que hacen otras empresas. Examinar los movimientos que los competidores clave están llevando a cabo en el mercado del talento puede traducirse en ideas. Si una empresa de software de repente se dedica a contratar a científicos de datos y expertos en interfaces de usuario, es muy probable que pronto ofrezcan paneles de control de analytics.

Analytics es hoy en día una palabra de moda, así que resultará útil, además de para ganarte de la confianza de los departamentos de operaciones y finanzas aficionados a los datos, para responder   a preguntas delicadas sobre el negocio. En vez de buscar patrones en un tremendo aluvión de datos, es más útil delinear un resultado deseado y trabajar hacia atrás. Sin una buena pregunta con la que empezar, es fácil perderse en enormes cantidades  de información. De la misma manera que también es importante tener conocimientos de estadística básica aplicada a los RR.HH.
Un CHRO que tenga un razonamiento más cualitativo puede ser una ventaja importante a la hora de tomar decisiones basadas en datos. Al utilizar las capacidades de analytics para tomar mejores decisiones, los CHRO pueden basar sus políticas y asesoramiento empresarial en datos, y eliminar así parte de la «imprecisión» y subjetividad.
Diagnosticar problemas solo será posible si comprende el entorno de la organización y la empresa como un todo. Los autores del artículo «People Before Strategy: A New Role for the CHRO» explican lo siguiente: «El CHRO debe trabajar con el CEO y el CFO para examinar las causas de los errores, porque la mayoría de los problemas son problemas de las personas. La idea es mirar más allá de factores externos obvios, como el descenso de los tipos de interés o los cambios de valor de la moneda, y   vincular
las cifras con la visión del sistema social de la empresa: cómo trabajan las personas conjuntamente».

Una comprensión más global de su organización, combinada con habilidades analíticas, pueden ayudarle a diagnosticar cuándo los problemas de recursos humanos se traducen en retrasos en la entrega de productos, previsiones no cumplidas, etc.
Hoy en día los responsables de RR.HH. disponen de una serie de herramientas sin precedentes que les permiten obtener una visión clara en tiempo real de todas los departamentos y áreas de la                                                                                   organización, por ejemplo, conocer comentarios anónimos de los empleados y encuestas rápidas de una sola pregunta para tomar el pulso de empleados que dependen de distintos managers.     Si las habilidades sociales y la intuición pueden ser una leve desventaja a la hora de tomar decisiones, son aspectos positivos para conocer en qué aspectos y de qué forma la organización no está funcionando tan bien como debería.

Para afrontarlo, los CHRO deben esforzarse para conectar sus programas de recursos humanos con la estrategia de negocio de la empresa y su cultura. Además de un conocimiento profundo de todos los aspectos de la empresa. Prescribir acciones sobre las personas para añadir valor a la empresa permite a los líderes de RR.HH. demostrar su importancia de una forma muy concreta. El CHRO es el responsable ejecutivo de la estrategia de personal que la empresa adopta para lograr resultados empresariales y de una estrategia dinámica de asignación de talento.
La contratación y la oportunidad de ascensos para lograr un lugar de trabajo más inclusivo, además de una buena cultura empresarial, son factores que mejoran estos resultados. Aunque muchos de estos elementos han sido el objetivo de los líderes de RR.HH. con visión de futuro desde hace ya algún tiempo, la diferencia es que con unos conocimientos previos en analytics, los CHRO pueden justificar su postura y demostrar el valor empresarial con datos concretos.
Además, las empresas que priorizan la inclusión y cuentan con una plantilla diversa también obtienen beneficios económicos.   El artículo «Why Diversity Matters» de McKinsey & Company concluye que «las empresas del cuartil superior en cuanto a diversidad de género tienen un 15% más de probabilidades de obtener beneficios financieros superiores a la media de su sector en un país determinado, y las del cuartil superior en cuanto a diversidad racial o étnica, un 35% más».


Regreso al futuro

Volvamos a nuestro Director de RR.HH. del futuro. ¿Por qué el CHRO interviene activamente en una conferencia telefónica sobre ingresos y beneficios? Porque comprende las necesidades de la empresa y tiene una mentalidad analítica que le permite convertir el impacto de las iniciativas de RR.HH. en cifras. El CHRO está hablando con la prensa sobre lo que está haciendo su empresa para eliminar el vacío de competencias, porque sabe que una nueva generación de empleados demanda formación laboral continua y que su empresa tiene responsabilidades sociales más allá de la creación de puestos de trabajo. El CHRO acude a una cena con clientes porque, para ejercer su rol de forma realmente eficaz, debe ir un paso por delante de las necesidades inmediatas de la empresa, y la mejor forma de hacerlo es comprender la evolución de los competitivos entornos de los clientes.
Desarrollar todas las competencias y conocimientos necesarios para el rol no le resultó fácil a nuestro CHRO, pero sin duda se ha ganado su puesto como una figura innovadora en lo que respecta al desempeño y el rendimiento de la empresa y de las personas.

Francisco García Cabello
Director del Foro de los Recursos Humanos

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