Luis Manuel González

Experto en Gestión del Talento y Liderazgo de Roche Farma
Premio a la Trayectoria de Desarrollo de Talento 2020

Los profesionales de Recursos Humanos, como expertos en personas y cultura, tienen un papel fundamental que jugar.

Estamos pasando un momento con la pandemia  que nunca olvidarán,  ni personas ni empresas. Las formas  de trabajar han cambiado y después  de “muchos meses” vemos evolución, pero también incertidumbre. ¿Qué hemos anotado en la libreta  de las experiencias para recursos humanos? ¿Cómo se han vivido  en su organización estos tiempos?

En Roche Farma,  en la que he tenido  el privilegio de dirigir la función de personas y cultura  durante 22 años, hemos utilizado estos tiempos de incertidumbre y cambio para aprender y transformar la  organización.

En 2019, antes de la pandemia,  se empezó a trabajar en el proceso  de transformación ágil o agile. Creamos  una oficina de transformación con recursos dedicados y trabajamos en los principios, la cultura, el  cambio de mentalidad, actitudes y comportamientos, y el nuevo estilo de liderazgo necesario. También  en las metodologías y herramientas agile.

Empezar a trabajar en este campo antes de la pandemia  vino muy bien  durante todo este tiempo porque el uso de estas nuevas metodologías y  herramientas nos   facilitó  mantener el   barco navegando y que los efectos de la pandemia  en la actividad y el negocio apenas se notaran.

Durante la pandemia, nos centramos en dos prioridades: la seguridad y bienestar de nuestros empleados  y que los pacientes siguieran recibiendo las medicinas  que necesitaban.

A finales del año 2020 se dio un paso más en el proceso de transformación de la compañía  con la implantación de un nuevo modelo operativo y de aproximación al cliente que supuso cambios organizativos, de roles y de procesos.

Y en 2021 la agenda ha estado centrada  en hacer que  ese nuevo modelo operativo y organizativo funcione  en todos sus aspectos, incluyendo formación de las personas  en los nuevos roles y competencias requeridas, acompañamiento de los líderes con formación y coaching y cambio de procesos de gestión de personas, en particular de gestión del desempeño y retribución.

Con la vuelta a una relativa  normalidad las prioridades vuelven a ser asegurar  el bienestar de las personas y su compromiso con la compañía, el nuevo modelo  y los cambios realizados.

Los empleados  y sus mensajes de forma  general e individual han tomado posiciones claves  en nuestras organizaciones. Su voz se oye y se escucha. Las formas  de participación se reflejan como innovadoras  y creativas. ¿Qué  ha cambiado en las organizaciones en las formas  de comunicar? ¿Se posiciona la comunicación interna como disciplina, área y contenidos claves?

Durante todo este tiempo la comunicación con los empleados  ha sido fundamental. Yo diría que ha sido el factor clave del éxito para sobrellevar la pandemia, adaptarse  a las nuevas formas de trabajar y acometer la transformación.

Gestionar la comunicación en la distancia  ha sido un reto. Pero la tecnología ha ayudado también en este aspecto.

La comunicación interna  ya era una disciplina clave en la gestión de las personas y la cultura de la empresa. Ahora se ha confirmado  su importancia y reforzado su posición.

Los escenarios de flexibilidad en las organizaciones y sus bondades  ante lo híbrido se han convertido en un elemento de valor. El talento  parece que se va buscando un nuevo sistema de relación con las empresas...
 ¿Qué cambios se han producido en la atracción y el reclutamiento en esta postpandemia? ¿Cómo se va a comportar “el talento“ en un futuro?

Hemos aprendido  que se puede trabajar desde casa con la ayuda de  la tecnología. Muy pocos están dispuestos a volver a la oficina cinco días a la semana ocho horas diarias.

El talento  interno y externo demanda  flexibilidad. Y las empresas tienen que estar preparadas  para incluirla en su oferta de valor.

Pero es que además, esta flexibilidad va a permitir  a las empresas reclutar talento en lugares dónde antes no se lo había planteado, porque los candidatos no estaban dispuestos  a cambiar de residencia. Ahora ya no hace falta moverse.

Las prioridades de la gestión del talento para un futuro muy próximo van a ser,  por  tanto,   los   modelos   de   trabajo   basados en la flexibilidad (smartworking), el cambio  de cultura y formas de aprendizaje, y un nuevo estilo  de liderazgo para gestionar la transformación.

Los nuevos escenarios laborales  en todos los sectores están cambiando. La tecnología ha dominado  el mundo del trabajo.
 ¿Cómo ha afectado la tecnología en todas “las  generaciones” que conviven en su organización? ¿Qué retos plantea la experiencia de todos estos meses  vividos?

A lo largo de los muchos  meses de pandemia, en sus diferentes fases, en los que hemos tenido  que trabajar total  o parcialmente desde casa hemos aprendido al menos dos cosas respecto  a la tecnología en el trabajo.

Primero, que la tecnología “ha funcionado”.   Es   decir,   si   cuando nos preparábamos para el confinamiento y el teletrabajo algunos podíamos dudar  sobre la capacidad de la tecnología para responder de  forma imprevista a una punta de demanda,  la realidad nos ha demostrado que la tecnología ha funcionado bien. E incluyo  aquí, la disponibilidad de equipos  informáticos portátiles, la capacidad de las redes, las habilidades de los usuarios,  etc.

Segundo, el trabajo desde casa con el apoyo de la tecnología nos ha permitido continuar  produciendo en muchos sectores a un nivel casi  normal. Y lo que pensábamos que sólo se podía hacer  en la oficina y de forma presencial, la tecnología bien empleada nos ha demostrado que también se puede hacer desde cualquier  sitio de forma virtual.

No creo que la tecnología haya afectado de forma diferente  en función de la generación o edad de las personas. Más bien pienso que  unos y otros se han adaptado mejor o peor en función  de sus circunstancias personales de todo tipo.

Ahora bien, trabajar desde  casa de manera  virtual tiene también inconvenientes, que dependen de la empresa,  la función e incluso de  la persona. El reto es encontrar el equilibrio adecuado  entre trabajo virtual  y presencial en cada empresa,  cada función y para cada  persona. Aquí entran a jugar los modelos de trabajo flexible o  smartworking.

Si hay algo que no va a faltar  en la agenda del director  de recursos humanos y en su actividad  en las organizaciones son políticas  y programas dedicados al bienestar y la salud. ¿Qué papel tendrá la salud y los recursos  humanos en los próximos  años?

Cada vez es una creencia más firme en el mundo  empresarial que un estilo de vida saludable  es el factor más relevante  en el bienestar (wellbeing) de las personas en la empresa.  Por ello hay que gestionar la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados con  la misma responsabilidad y el mismo rigor que el resto de las prioridades empresariales. En consecuencia con ello, las empresas han de tener una organización y recursos dedicados íntegramente a esta función. Y desarrollar políticas y programas  dirigidos a la salud y el bienestar de las personas.

Entendiendo salud y bienestar  en sus acepciones más amplias.  Sin olvidar que uno de los elementos más importante en el bienestar de  las personas es el equilibrio adecuado entre las múltiples prioridades de la vida, que es diferente para cada persona.

Y aquí los profesionales de recursos humanos,  como expertos en personas y cultura, tienen  un papel fundamental que jugar.

Todos los consultores y expertos que han escrito sobre las prioridades de RRHH en la era post-COVID (BCG, Deloitte,  Gartner, PwC,…) incluyen  el bienestar y la salud  de las personas como una de  las más importantes.

Francisco García Cabello

Director del Foro de los Recursos Humanos

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