Juan Luis Díez Calleja

Socio de Recursos Humanos de Deloitte

La función de Recursos Humanos ha de elevar su impacto sobre las organizaciones, identificando nuevas funciones de asesoramiento y de valor.

¿Qué hemos aprendido en RRHH en este 2017? ¿Cuáles son  la prioridades del 2018? ¿Qué claves manejamos?

En   los    últimos    años    y,    en    particular,  en el momento actual, lo que estamos experimentando es una  evolución  acelerada  de la gestión del talento en dos tendencias principales: por una parte, las organizaciones precisan de unas dinámicas de gestión más ágiles, que den respuesta más rápidamente que en el pasado; y, por otra, la evolución tecnológica está acelerando la digitalización de todas las funciones del área de Recursos Humanos (automatización de procesos, extensión de las metodologías de analytics, etc.).

El manager será el gran protagonista en los recursos  humanos  en  los  próximos  años, ¿cómo actuará el director de Recursos Humanos en un entorno de influencia?

Partiendo de la base de que, efectivamente, las personas que integran los equipos directivos de las organizaciones han de tener mayor   responsabilidad   y   protagonismo en la gestión del talento, la función de Recursos Humanos ha de elevar su impacto sobre dichas organizaciones identificando nuevas funciones de asesoramiento y de valor; la idea es que dicha función esté mucho más  integrada  en  las  dinámicas del   negocio,   anticipando   las   tendencias que vayan a afectar a éste y aprovechando   la información de la que disponen las organizaciones para tomar decisiones de negocio apropiadas.

¿Dónde se aplicará más intensidad en la experiencia de cliente o la experiencia de empleado? ¿Cómo influyen las dos en la productividad de la compañía?

En mi opinión, son las dos caras de la  misma  moneda.  Ha  de  ponerse  énfasis  en ambas y, en particular, aprovechar el avance en metodologías de experiencia de cliente para aplicarlas a los profesionales  de las compañías; pero no sólo para   elevar su compromiso con las mismas y su orgullo de pertenencia, sino también para conocer mejor sus capacidades y su potencial de desarrollo.

Respecto al talento y la convivencia de distintas generaciones ante una misma cultura ¿cómo será la convivencia y el traspaso generacional?

Considero  que  la  convivencia  de diferentes generaciones  con  diferentes  prioridades   y puntos de vista aporta una diversidad que fortalece a las empresas; pero igualmente plantea nuevos retos: uno de ellos es el del vínculo emocional, es decir, definir bien el propósito y los valores con los que el talento se sienta vinculado; adicionalmente, el plan de carrera, que ha de ser atractivo pero cada vez más personalizado (teniendo en cuenta el potencial de las personas) y, no menos relevante, la flexibilidad en la organización del trabajo, es decir, trabajo por resultados, facilitando nuevas fórmulas de consecución de los mismos, tanto en la manera en la que los profesionales realizan su contribución profesional diariamente (presencial, en remoto, en laboratorios de ideas, facilitando tiempo y espacio para fomentar la innovación, etc.) como en la forma de construir los equipos (multidisciplinares, colaborativos, virtuales, etc.).

Ser más comunicadores y vender más hacia dentro y hacia fuera ¿Qué aporta el director de  Recursos  humanos  en  ambos  frentes? ¿Al final estamos hablando de marca?

En mi opinión, la comunicación es uno de  los factores de éxito de las empresas más relevante hoy en día; tanto en lo que hace referencia a la propuesta de valor para el talento que quieren atraer, como para elevar el compromiso y el orgullo de pertenencia de sus profesionales. En el primer caso porque la empresa ha  de  ser  capaz  de  explicar  su propósito y sus valores y conseguir el cultural fit con los potenciales candidatos;    y en el segundo caso, porque los mejores embajadores de la marca de la empresa son sus propios profesionales (y su impacto será mayor cuanto mayor sea su identificación con el proyecto de la misma).

Hitos fundamentales de los recursos humanos respecto a la tecnología, ¿será uno de los ejes que cambiará las funciones de los hombres y mujeres de la función?

El uso de la tecnología  (en  su  concepto  más amplio) es una palanca cada vez más relevante para aumentar el impacto positivo de las personas de una organización. En materia de gestión del talento la aplicación de la tecnología debería ayudar a conseguir, en mi opinión: información predictiva para tomar decisiones relacionadas con las personas (analytics, workforce planning, etc.), mayor movilidad para acceder a la formación (e-learning, training app, etc.), uso de la gamificación en el aprendizaje, utilización de robots (liberando tiempo de las personas para poner foco en las tareas de más valor) y herramientas informáticas que generen procesos administrativos más ágiles y también de autoservicio.

Francisco García Cabello Director del Foro de los Recursos Humanos

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