Ángel Javier Vicente
Director de RR.HH. de Cofares
Premio al Desarrollo del Bienestar en la Organización 2017
Una persona bien valorada, se esforzará por dar siempre el máximo.
¿Qué hemos aprendido en RR.HH. en este 2017? ¿Cuáles son la prioridades del 2018? ¿Qué claves manejamos?
Durante el 2017 hemos convivido con una fuerza laboral cambiante, más digital, diversa y muy integrada con las redes sociales. Estamos en una época de disrupción donde se deben reescribir las reglas del talento, reclutamiento, formación, en definitiva el desarrollo de nuestros colaboradores.
Hemos comenzado un rápido cambio, ya que las demandas del mercado están evolucionando más rápido que nunca, y por ello, necesitamos en el 2018 crear nuevos procesos donde integrar estas nuevas herramientas digitales, la inteligencia artificial, los sistemas de colaboración social, etc., que están apareciendo.
La claves, por lo tanto, que manejamos para este 2018 son, entre otras, un mayor desarrollo de la experiencia empleado, la implementación de la inteligencia artificial en los procesos de RR.HH., el desarrollo del machine learning, el aprendizaje colaborativo, y la irrupción del agile management poniendo el foco en el equipo.
El manager será el gran protagonista en los RR.HH. en los próximos años, ¿cómo actuará el director de RR.HH. en un entorno de influencia? ¿Cuáles serán las políticas de RR.HH. predominantes y las formas de actuar con el manager?
En todas las empresas de hoy en día, los managers son de una importancia indiscutible. Se debe valorar su importancia, facilitar su creatividad y talento, así como dejar que su potencial fluya para conseguir una mayor humanización de la empresa. Este proceso de humanización empieza por reconocer y valorar el trabajo de los empleados. Hay que prestarles la atención que se merecen, elogiar sus iniciativas y sus logros. Una persona bien valorada, se esforzará por dar siempre el máximo. Y aquí es clave la gestión del manager.
Por ello, empoderar a estas personas, será la clave para obtener resultados extraordinarios y sustentables por parte de las direcciones de RR.HH. Este cambio en la empresa, significa centrar el potencial de crecimiento en la gestión de los trabajadores de la empresa. Será relevante y con una importante influencia, crear nuevas herramientas y recursos que faciliten un enfoque creativo de la realización de tareas, y consigan un buen ambiente de trabajo en la organización, tanto individual como grupal.
su empresa es un elemento diferenciador para que las empresas alcancen cotas de excelencia a nivel de resultados y de reconocimiento.
¿Dónde se aplicará más intensidad en la experiencia de cliente o en la experiencia de empleado? ¿Cómo influyen las dos en la productividad de la compañía?
Sin lugar a dudas se aplicará más intensidad en la experiencia del empleado, frente a la experiencia del cliente. El compromiso de las personas es uno de los elementos clave de la excelencia en la experiencia del cliente.
Existe esta implicación, siempre y cuando los empleados sean conscientes de que el cliente está en el centro de las decisiones, y hablamos de todos los empleados, no solo los que están en relación directa con los clientes.
Un empleado satisfecho multiplica su compromiso, gestiona mejor su productividad y consigue un alto rendimiento en sus resultados. La lealtad que mueve a un empleado a sentirse tan identificado con su empresa es un elemento diferenciador para que las empresas alcancen cotas de excelencia a nivel de resultados y de reconocimiento.
Por otro lado, hay que transmitir e implantar un verdadero enfoque de experiencia del cliente, que no es la mera satisfacción del cliente o ausencia de conflictos, sino que es sorprender, adelantarse a lo que el cliente puede necesitar, diferenciar a la empresa de su competencia, ser algo único. Por ello, la aportación de los empleados es esencial, no sólo para que no se produzcan conflictos o para que si se producen, se solucionen con satisfacción para ambas partes. Una buena postura es que el empleado se ponga a la altura del interlocutor/cliente y ayude o participe en el diseño de sus necesidades.
La cultura y el compromiso son los aspectos clave en la experiencia del empleado, por ello, el rediseño del lugar de trabajo, los programas de bienestar y los sistemas de productividad laboral están cobrando mucha importancia en los empleados.
Respecto al talento y la convivencia de distintas generaciones ante una misma cultura, ¿cómo será la convivencia y el traspaso generacional?
Hoy en día las organizaciones líderes son aquellas que consideran que la diversidad e inclusión deben convertirse en una estrategia, que forme parte en la experiencia del empleado, incrementando así el compromiso y la marca de empresa, entre otros.
La diversidad ha cobrado mucha importancia en los últimos años, ya que muchas variables han influido: el ambiente político global, la igualdad, los derechos humanos, así como la justicia social.
Por ello, las distintas generaciones sienten la necesidad de la diversidad como un componente importante en el trabajo, y su convivencia irá ligada a las prácticas de talento incluyentes en contratación, desarrollo, promociones, liderazgo y gestión de equipos, pago equitativo e igualdad de género, etc.
El traspaso generacional, por este motivo, será natural, sin sobresaltos, ya que los jóvenes actuales entienden la inclusión de equipos diversos, desde un plano relacional, donde cobra mucha importancia el ser escuchados y respetados. Por ello, desde RR.HH. nos vemos abocados a alinear la manera en la que se abordan las expectativas de los millennials y de las otras generaciones, o probablemente estaremos perdiendo talento.
Si partimos del hecho que las empresas funcionan en modelo red, se vuelve más destacable que la diversidad puede reforzar el desempeño, ya que ante equipos diversos habrá mayor compromiso y creatividad en el trabajo, siempre que las personas se sientan incluidas para hacerse escuchar y contribuir completamente.
Ser más comunicadores y vender más hacia dentro y hacia fuera. ¿Qué aporta el director de RR.HH. en ambos frentes? ¿Al final estamos hablando de marca?
Por supuesto que hablamos de marca, y la importancia de la dirección de RR.HH. es capital, no debemos olvidar que la comunicación externa es una pieza fundamental para manejar una estrategia de posicionamiento como empleador y, por ello, debe ser coherente con los mensajes que transmitimos, incluido internamente.
La gestión de marca conlleva la aplicación de técnicas de marketing a la gestión de personas, y necesariamente integra aspectos relacionados con la marca comercial e institucional de la empresa, como mensajes, lemas, y todo debe guardar una coherencia interna que el mercado perciba como tal.
De ahí la importancia de los directivos/as de RR.HH., los cuales deben cuidar su lenguaje y mensajes en las redes sociales, conferencias o jornadas de cualquier índole, ya que los mensajes a comunicar deben guardar relación con las políticas que se están implantando en la empresa, y que sean las que se quieren dar a conocer en el mercado, como marca de empleador.
Hitos fundamentales de los RR.HH. respecto a la tecnología. ¿Será uno de los ejes que cambiarán las funciones de los hombres y mujeres de la función?
La digitalización de la empresa ha provocado que la función de RR.HH. deba convertirse en el líder de esta organización digital, ya que se deben desarrollar entornos digitales y cambiar la manera en que los empleados trabajan y se relacionan.
Las compañías deben orientarse, sino lo han hecho ya, a contratar trabajadores jóvenes, con conocimientos digitales, que se sientan confortables en su autonomía, así como en compartir información. El rol de la inteligencia artificial, el procesamiento cognitivo, el análisis integrado y la tecnología móvil, están cambiando la manera en que la gente programa su trabajo. Por ello, es importante que tengamos una estrategia que incluya plataformas digitales, que se adapten y evolucionen con nuestro mercado.
La transparencia se está convirtiendo en un estándar en el mundo de los RR.HH. y de talento, producto de la digitalización de la sociedad en general, y sirva como ejemplo: Glassdoor, así como Linkedin Salary, donde se muestran datos de compensación que cualquiera puede ver, y donde cualquier empleado se puede comparar con decenas de miles de salarios, por ciudad, ocupación, industria e incluso compañía.
Díganos tres prioridades que le pide su CEO respecto a los RR.HH. de su compañía.
Estas prioridades no difieren seguramente a la de otros muchos CEO de este país, y se sitúan en:
- Una adaptación rápida, conforme a las necesidades de los empleados y el mercado, de la irrupción tecnológica en todo lo que nos rodea en el mundo de la empresa.
- Continuar construyendo una cultura empresarial común, sobre unos valores muy bien definidos, alineándolos con los valores personales de cada individuo del equipo. De esta manera, se conseguirá atraer y retener el talento adecuado. Aquel al que le gusta la cultura empresarial de la empresa, lo que le ofrece y el ambiente de trabajo.
- Gestionar la diversidad desde el plano del trabajo en equipo, la mejora constante de la comunicación, así como el trabajo colaborativo, como herramientas de desarrollo empresarial, y compromiso del empleado.
Francisco García Cabello Director del Foro de los Recursos Humanos
Francisco García Cabello Director del Foro de los Recursos Humanos
