Pedro García-Cano

Chairman & CEO de WTC

La propia naturaleza humana, no nos permite ir a la velocidad necesaria en la “producción” del talento que necesitamos.

Estamos viviendo tiempos de incertidumbre para las organizaciones desde todos los puntos de vista. Parece que la atracción y el engagement del talento es de las áreas en el que las organizaciones se enfrentan a uno de los mayores retos.
¿Cómo están viviendo y afrontando las organizaciones la escasez de talento?, ¿Cómo perciben el futuro en esta área? ¿Qué efecto piensa que va a tener la tecnología?

A pesar de que hace ya más de 35 años, cuando WTC comenzó su andadura, ya se comenzaba a hablar de la guerra del talento, sin embargo, es en estos momentos en los que la falta de profesionales está teniendo un impacto mayor en las organizaciones y en la economía real.
Desde la atalaya que nos permite el ser una agencia especializada en el marketing de RR.HH., percibimos un aumento exponencial en la preocupación de los directores de recursos humanos por generar el número de candidatos y la base de empleados que permitan atender las demandas del negocio y disponer de los equipos capaces de desarrollar de forma efectiva los planes de negocio.
En la agencia creemos que el problema va a seguir agravándose en un futuro y que el desfase entre las capacidades requeridas en los profesionales por las organizaciones y el número de profesionales con las mismas va a aumentar. ¿Cuál es la razón? La sociedad del conocimiento avanza a una velocidad vertiginosa, mientras que la “maquinaria” educativa, social y quizá la propia naturaleza humana, no nos permite ir a la velocidad necesaria en la “producción” del talento que necesitamos.
¿Pero es la solución la tecnología? No hay duda de que la tecnología ayuda a mitigar este problema tanto a nivel de formación como en facilitar la comunicación, el “match” y la reducción del papel de la persona en ciertas funciones, pero la tecnología no puede ser la solución al problema, si el “pool” de talento no existe, la solución tendrá que venir por el desarrollo de este “pool”.

Si como está comentando el reto de las organizaciones en la atracción y el engagement del talento es tan importante, desde su larga experiencia en el asesoramiento a una diversidad de empresas, ¿cómo debería una organización afrontar este reto? y ¿cuál serían las claves de una actuación eficaz en este campo?

Después de haber dedicado mi vida profesional al mundo de las marcas empleadoras, creo poder concluir que las organizaciones con mayor éxito en el desarrollo de estrategias de atracción y de engagement combinan tres líneas de actuación: la definición de una estrategia, la consistencia en la implementación y el proceso de mejora continua.
En primer lugar, las organizaciones ejemplares se plantean el reto desde una visión estratégica, no desde una aproximación táctica, una visión que precisa el uso de unas metodologías, y una reflexión serena de lo que somos, de lo que queremos ser, de cómo nuestra propuesta de valor se adecua a las personas.
En segundo lugar, son conscientes de que la visión solo es válida si está acompañada de la definición de un plan, llamémoslo plan de marketing, que defina iniciativas, canales, y asigne recursos. Un plan complejo debido a la necesidad de segmentar en base a diferentes tipologías de candidatos, a diferentes canales, a diferentes puntos de contacto con los candidatos y empleados.
Y finalmente, en un mundo “rápido” en el que las personas, la tecnología y el entorno político y social cambia, es necesario establecer unos sistemas de medición y de aprendizaje que nos permitan optimizar el impacto de nuestras actividades y decisiones.

La comunicación interna está “en portada” en todas nuestras empresas como elemento clave y prioritario. La comunicación no funciona sola y tampoco está aislada. El CEO se focaliza especialmente en preservar los valores y la cultura de la organización. ¿Cómo puede desarrollarse más y mejor esta comunicación interna? ¿Qué herramientas y tecnología son necesarias para su consolidación y desarrollo?
¿Cómo puede impactar de forma 360º en la organización?

Creo que una comunicación interna poderosa en estos momentos debe cumplir una serie de requisitos: debe ser holística, real y relevante. Una comunicación sin fronteras. Tradicionalmente, y de forma equivocada, se hablaba y se gestionaba la comunicación de recursos humanos de una forma dual; existía comunicación externa e interna olvidando la realidad de que estamos hablando de una única persona que se incorpora a un proyecto y le dedica unos años de su vida; para impactar de forma integral, debemos hablar al empleado de una forma holística desde su viaje como persona en la organización.
Una actividad que se nutre del CEO pero que depende de todos. El CEO es la representación básica de la cultura de la empresa, pero si todos los mandos no son congruentes con la visión del CEO, esta cultura se convertirá en una cultura “legal” pero no “real” y, por lo tanto, no servirá para alinear y movilizar a la organización sino todo lo contrario.
Una comunicación que sea relevante y concreta. Una información que le sea útil a la persona, que baje a la realidad del día a día de cada colaborador, que sea congruente con mi experiencia como empleado.

Parece que, ante el nuevo contexto laboral de reclutamiento las directrices no se siguen “a la primera”, las formas de “liderar” han cambiado. ¿Cuáles son las claves o el mejor estilo de liderazgo?, en el momento de transformación y cambio en el que se encuentran las organizaciones, ¿cómo se puede entender e interpretar mejor “la voz” del líder? ¿Cuáles son las claves del líder para influir en los demás?

Es claro que ya hemos superado los tiempos de “porque lo digo yo, que para eso soy el jefe”.
Ser un líder es quizá el mayor reto al que cada profesional debe enfrentarse hoy en día. Ser un líder requiere la mezcla de gran número de atributos que además debe manejar de acuerdo con una poderosa inteligencia emocional para ajustar diferentes tipos de liderazgo a diferentes situaciones y a diferentes tipos de persona.
Como claves del líder, además de la inteligencia emocional que he mencionado, me gustaría resaltar:
• Su Humanidad. Capacidad de empatizar con el otro, movilizarle en la dirección correcta desde el punto en el que está hasta el punto al que debería llegar, y además, hacerlo en la forma correcta.
• Su Cercanía. Estar en los momentos de la verdad, los momentos en los que hay que estar, momentos profesionales y también personales.
• Capacidad de comunicación. Es preciso ser claro en lo que se espera del otro y transmitirlo de una forma que energice y vincule.
• Ser Referencia. Ser el guía en los momentos en los que las cosas se complejizan y precisan el liderazgo del que marca el camino, del que para el golpe.
• Aportar siempre. El líder debe sumar a lo que hace su equipo para que la actividad desarrollada sea mejor. No se puede vivir solo de dar instrucciones, debe ayudar a construir.

¿Cómo ve la evolución del rol de recursos humanos? Esta pregunta es recurrente en cada edición, porque la función evoluciona y se actualiza. ¿Qué tendencias debe tener muy presente un director de personas para los próximos años y como cree que se potenciaría la actividad de recursos humanos en el futuro?

Creo que el rol de recursos humanos evolucionará, como lo hacen las propias organizaciones, dentro del marco de su propósito: “gestionar personas para conseguir que las organizaciones desarrollen sus objetivos”.
El qué, está claro y además es evidente que su protagonismo crece y su capacidad para impactar en las organizaciones aumenta. En mi opinión vamos a vivir unos momentos muy dulces e interesantes.
El cómo, genera más dudas. La función se irá modelando de acuerdo a los avances tecnológicos, las realidades políticas y las exigencias sociales, pero siempre en base al propósito mencionado anteriormente.

Francisco García Cabello
Fundador y CEO Foro Recursos Humanos

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