Alberto Ogando

Chief People & Organization Officer, Generali Seguros
Premio a la Digitalización de la Función de Recursos Humanos 2022

La escucha activa nos permite apoyar más al negocio y ofrecer una mejor experiencia: Convertimos nuestro trabajo en nuestra pasión.

Estamos viviendo tiempos de incertidumbre para las organizaciones desde todos los puntos de vista. Parece que la atracción y el engagement del talento es de las áreas en el que las organizaciones se enfrentan a uno de los mayores retos.
¿Cómo está viviendo y afrontando su organización la escasez de talento?, ¿Cómo perciben el futuro en esta área?, ¿Qué efecto piensa que va a tener la tecnología?


Esta es claramente una de nuestras prioridades, sobre todo en ciertos perfiles más cotizados en nuestro sector y con habilidades digitales. Somos conscientes de que el candidato ahora es el que elige la empresa y no como antes que era el proceso inverso. Las reglas del juego han cambiado y se establecen nuevas formas de relacionarse. Para poder posicionarte y ser atractivo tienes que comunicar constantemente lo que haces, lo que tienes, pero sobre todo lo que te diferencia. Necesitas que la persona que busca activamente e incluso la que es pasiva, tenga una información previa de la compañía que le permita hacerse una idea de quienes somos y qué podemos ofrecerle.
En la actualidad nuestra selección se realiza en base a skills y vemos que hay algunas habilidades que son complicadas de encontrarlas en el mercado. Buscamos algo tan importante, entre otras, como es la capacidad de aprendizaje y el interés por desarrollarse.
La tecnología para nosotros es clave para poder conectar con los posibles candidatos y poder contar nuestro proyecto. Nos permite analizar y adelantarnos a los problemas que podamos tener a medio y largo plazo. Sin embargo, lo relevante son las personas que utilizan la tecnología, lo importante no es la “máquina” sino el “maquinista”.

El bienestar y la salud se han convertido en una gran área de trabajo sobre la que recursos humanos ha tenido y tiene mucho que decir. Hemos aprendido casi “por urgencia” el movimiento “health” en nuestras organizaciones, en este sentido: ¿Es la salud y el bienestar el gran atractivo de los empleados en estos momentos?, ¿Se han convertido en la “gran herramienta de la atracción del talento?, ¿Cómo se ven los “siguientes pasos “en este terreno desde recursos humanos?
La salud y el bienestar no pueden reducirse a una mera herramienta de atracción. Para nosotros las personas están en el centro, y cuidamos de ellas y por esa razón la salud y el bienestar son clave en su gestión. Tenemos un concepto de bienestar holístico en el que basamos nuestra estrategia que abarca cuatro pilares: salud física, mental- emocional, financiera y social.

El año pasado pusimos en marcha el programa Mentalverso enfocado en concienciar y formar sobre los problemas de salud mental y emocional a diferentes colectivos; ofrecimos una app de atención psicológica online; y un canal de mindfulness con sesiones en vivo semanales. Cada año celebramos nuestra Semana Saludable con diversas actividades como las realizadas el año pasado: charlas con Pedro García Aguado para empleados con hijos adolescentes, y de Alejandra Vallejo-Nágera para que los managers aprendieran a identificar comportamientos vinculados con cuestiones emocionales y mentales en sus colaboradores. Por otro lado, en Generali contamos con médicos de empresa, así como fisioterapeutas y un servicio de nutricionista. Realizamos además talleres de alimentación saludable y distribución de fruta fresca de manera gratuita en las oficinas centrales, ofrecemos accesos a gimnasios con descuentos a todos nuestros profesionales, favoreciendo la actividad deportiva para cuidar de la salud física.
Por último, este año hemos cubierto a todos los empleados y su núcleo familiar con un seguro de salud competitivo que incluye reembolso, para garantizar el cuidado integral de la salud no solo de nuestros empleados, sino de las personas más importantes para ellos.
Si algo se está consiguiendo, dando prioridad a estos temas, es humanizar la empresa. La concienciación y formación de los managers en estos temas es fundamental porque son la correa de transmisión. Ellos pueden detectar las situaciones complicadas y avisarnos en caso de encontrarse con algunas que no pueden solucionar. Así mismo los empleados deben tener una formación en temas de salud para que puedan identificar qué situaciones están viviendo y puedan tener distintas herramientas para solucionarlas.

La comunicación interna está “en portada” en todas nuestras empresas como elemento clave y prioritario. La comunicación no funciona sola y tampoco está aislada. El CEO, se focaliza especialmente en preservar los valores y la cultura de la organización. ¿Cómo puede desarrollarse más y mejor esta comunicación interna? ¿Qué herramientas y tecnología son necesarias para su consolidación y desarrollo?
¿Cómo puede impactar de forma 360º en la organización?


La PVE (propuesta de valor al empleado) solo se hace real en el momento en el que sus elementos son conocidos por todos los empleados y estos pueden vivir la experiencia deseada que diseñamos día a día para ellos. El vehículo principal que tangibiliza esas experiencias es claramente la comunicación.
Desde hace unos años, nos replanteamos constantemente los canales y formatos disponibles para que los contenidos sean más atractivos. Respecto a las herramientas y tecnología, si bien hemos desarrollado recientemente un nuevo portal de empleado más moderno e interactivo o fomentamos cada vez más los formatos visuales o virtuales… finalmente son dos las claves que nos están ayudando a realizar una comunicación más eficaz: Por un lado; hacer a los empleados protagonistas contando sus propias historias mediante quotes, vídeos o redes sociales… y por otro lado minimizar los impactos y unificarlos periódicamente mediante nuestro boletín TiemP&O y nuestras Managerial Experience Sessions. Nuestro compromiso para entender qué es realmente importante para ellos, planificar con tiempo aquellos hitos que requieren de su implicación y segmentar la comunicación es mucho más útil que invertir en más y más herramientas o aplicaciones tecnológicas que pueden tender a abrumar e incluso saturar.
La escucha activa es algo inherente a nuestra cultura y a nuestro día a día. Este proceso nos ayuda a construir y codiseñar conjuntamente nuevas estrategias

Parece que, ante el nuevo contexto laboral de reclutamiento las directrices no se siguen “a la primera”, las formas de “liderar” han cambiado. ¿Cuáles son las claves o el mejor estilo de liderazgo?, en el momento de transformación y cambio en el que se encuentran las organizaciones, ¿Cómo se puede entender e interpretar mejor “la voz” del líder? ¿Cuáles son las claves del líder para influir en los demás?

El rol del manager lleva siendo una de nuestras prioridades desde incluso antes de la pandemia. No solo por su gestión actual en el modelo híbrido, que le ha añadido algo de complejidad, sino por ser el que facilite que se vivan experiencias memorables durante el ciclo de vida de las personas y los equipos.
Un líder influyente para nosotros es aquel que vive y representa cada uno de los cuatro comportamientos de nuestra estrategia (ownership, human touch, innovation & simplification) dando ejemplo al equipo y construyendo la coherencia entre esos valores y los comportamientos y actitudes del día a día. Por otro lado, creemos en el líder inspirador que genera confianza y es capaz de hacer que cada miembro del equipo sea capaz de liberar todo su potencial, impactando positivamente su desarrollo y el de aquellos con los que interactúe.
Un concepto que hemos utilizado recientemente es el del líder multiplicador, sobre el cual hemos reflexionado hace unos meses con todo el colectivo de managers, ofreciéndoles acciones concretas para poner en práctica este concepto con sus equipos.

¿Cómo ve la evolución del rol de recursos humanos? Esta pregunta es recurrente en cada edición, porque la función evoluciona y se actualiza. ¿Qué tendencias debe tener muy presente un director de personas para los próximos años y como cree que se potenciaría la actividad de recursos humanos en el futuro?
Efectivamente vivimos en el cambio continuo y ser capaces de liderar y gestionar la transformación de la compañía desde las personas es y seguirá siendo una tendencia casi permanente. No solo acompañar al negocio en esta transformación sino ser capaces de llegar en algún momento a influir en indicadores de negocio como en NPS a través de acciones que partan de mejorar el journey del empleado.
Por otro lado, contamos con todo un listado de tendencias que abarcan desde el bienestar, el propósito, el trabajo híbrido o la cultura de la libre circulación del talento; que estarán en nuestra agenda durante estas y próximas estrategias para seguir haciendo de Generali una gran compañía donde el talento quiera aportar el tiempo que considere, mientras disfruta de un adecuado desarrollo a nivel tanto personal como profesional.
Por último, será fundamental que el creciente impacto del dato y de la Inteligencia Artificial en las empresas, no olvide humanizar las políticas de gestión de personas en las que la función de HR debe ser líder e impulsora.


Francisco García Cabello
Fundador y CEO Foro Recursos Humanos

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Directora de Recursos Humanos, Mediaset España Comunicación y miembro de la Junta Directiva de DCH

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